Il y a deux façons d'introduire la déclaration Dimona IN :
Er zijn twee manieren om de Dimona-aangifte IN te doen:
La déclaration Dimona IN doit être faite au plus tard au moment où votre travailleur commence à travailler (sauf la Dimona pour les étudiants*).
Attention : si vous ne remplissez pas vous-même la déclaration Dimona, vous devez nous fournir le document Dimona au plus tard à midi le jour ouvrable précédant l'entrée en service.
* Lorsque vous engagez un étudiant, vous êtes tenu d'introduire une déclaration Dimona spécifique (Dimona STU). Cette Dimona doit être faite avant le début des prestations.
Il est très important de la faire dans les temps, car si la Dimona est tardive, l'employeur ne peut plus bénéficier des avantages liés au statut d'étudiant, notamment la réduction des cotisations de sécurité sociale.
De Dimona-aangifte IN dient uiterlijk te gebeuren op het moment dat uw werknemer zijn/haar arbeidsprestaties aanvat (behalve de Dimona voor studenten*).
Opgelet: wanneer u de Dimona-aangifte niet zelf doet, dient u ons uiterlijk tegen de middag op de werkdag vóór de indiensttreding het Dimona-document te bezorgen.
* Wanneer u een student in dienst neemt, bent u ertoe gehouden een specifieke Dimona-aangifte te doen (Dimona STU). Deze Dimona moet voor aanvang van de prestaties gebeuren. Het is zeer belangrijk om dit zekerop tijd te doen, want indien de Dimona te laat wordt ingediend, kan de werkgever niet meer genieten van de voordelen verbonden aan het statuut van student, met name lagere socialezekerheidsbijdragen.
Tout employeur qui occupe du personnel doit établir un règlement de travail. L’introduction et la modification du règlement de travail nécessite de suivre une procédure spécifique.
Si nécessaire, notre service juridique peut vous guider dans l’introduction ou la modification de votre règlement de travail.
Lorsqu'un nouveau travailleur entre en service, la première chose à faire est une déclaration Dimona. (Voir la question « Comment, en tant qu'employeur, pouvez-vous faire une déclaration Dimona lors de l'engagement d'un nouveau travailleur ?) »
Vous devez également signer avec votre travailleur un contrat de travail. Parfois, d’autres annexes doivent également être signées comme, par exemple, en cas d’octroi de chèques-repas, d’un remboursement de frais ou, pour la mise en place du télétravail.
N’hésitez pas à prendre contact avec votre gestionnaire qui peut vous fournir un modèle adéquat selon la situation.
Par ailleurs, pour un traitement correct du salaire, veillez toujours à informer votre gestionnaire si d’autres avantages extra-légaux (voiture de société, GSM, ordinateur portable, etc.) sont attribués à votre travailleur.
Notre service juridique peut également vous fournir une convention adaptée à votre situation spécifique (legal@ssn.be). Enfin, lors de l’entrée en service d’un nouveau travailleur, le règlement de travail doit toujours lui être remis.
Wanneer er een nieuwe werknemer in dienst treedt, dient er allereerst een Dimona-aangifte te gebeuren. (Zie de vraag “Hoe kan u als werkgever een Dimona-aangifte doen in geval van indiensttreding van een nieuwe werknemer?“)
U dient uiteraard samen met uw werknemer een arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Soms moeten er ook andere bijlagen worden ondertekend, bijvoorbeeld bij de toekenning van maaltijdcheques, een terugbetaling van onkosten of bij de invoering van telewerk. Neem gerust contact op met uw dossierbeheerder, die u een passend model kan bezorgen, afhankelijk van de situatie.
Voor een correcte verwerking van het loon dient u uw dossierbeheerder altijd op de hoogte te brengen als u andere extralegale voordelen (bv. bedrijfswagen, GSM, laptop …) zal toekennen aan uw werknemer. Onze juridische dienst kan u uiteraard een overeenkomst bezorgen die is aangepast aan uw specifieke situatie (legal@ssn.be). Tot slot dient bij een nieuwe indiensttreding ook steeds het arbeidsreglement te worden overgemaakt aan de werknemer.
Elke werkgever die personeel tewerkstelt, moet een arbeidsreglement opstellen.
De invoering of wijziging van een arbeidsreglement vereist een specifieke procedure. Desgewenst kan onze juridische dienst u begeleiden bij de invoering of wijziging van uw arbeidsreglement.
Un nouveau travailleur peut télétravailler dès son premier jour de travail.
Toutefois, en cas de télétravail régulier, il est obligatoire de signer une convention. Vous pouvez demander notre modèle de convention au service juridique.
Een nieuwe werknemer kan vanaf de eerste werkdag telewerken. In geval van structureel telewerk is het wel verplicht om hiervoor een overeenkomst te sluiten. U kan onze modelovereenkomst opvragen bij de juridische dienst.
Au sein de la Commission Paritaire 216 pour les employés du notariat, il existe 7 catégories de fonctions : 1, 2A, 2B, 3A, 3B, 4A et 4B.
La catégorie à attribuer dépend de la fonction et des tâches réellement exercées par le collaborateur.
Chaque catégorie comprend 41 niveaux, chacun associé à un salaire brut mensuel minimum pour un régime de travail à temps plein.
Le niveau au sein de la catégorie de fonction est déterminé par la rémunération mensuelle brute du travailleur. Vous devez placer le travailleur au niveau correspondant à la rémunération négociée ou immédiatement inférieur. La rémunération minimale à respecter est celle du niveau 0 de la catégorie de fonction du travailleur.
Il existe une exception au principe énoncé ci-dessus pour les employés qui n’ont jamais travaillé précédemment dans le notariat et dont la fonction fait partie des groupes de fonctions 1, 2A, 2B, 3A et 3B. Pour eux, un niveau minimum doit être accordé selon leur âge :
Vous retrouverez plus d’informations et des exemples concrets sur l’eNotariat.
Binnen Paritair Comité 216 voor de bedienden van het notariaat, bestaan er 7 functiecategorieën: 1, 2A, 2B, 3A, 3B, 4A en 4B.
De categorie die moet worden toegekend, hangt af van de functie en de daadwerkelijk uitgeoefende taken door de medewerker.
Elke categorie omvat 41 niveaus, waarbij elk niveau gekoppeld is aan een minimum bruto maandloon voor een voltijdse tewerkstelling.
Het niveau binnen de functiecategorie wordt bepaald door het bruto maandloon van de werknemer. U dient de werknemer te plaatsen op het niveau dat overeenkomt met het onderhandelde loon of onmiddellijk daaronder. Het minimumloon dat u dient te respecteren is niveau 0 van de functiecategorie waartoe de werknemer behoort.
Op bovenstaand principe bestaat een uitzondering voor werknemers die nooit eerder in het notariaat hebben gewerkt en wiens functie behoort tot de functiegroepen 1, 2A, 2B, 3A en 3B. Voor hen dient een minimumniveau te worden toegekend in functie van de leeftijd:
Voor meer informatie en concrete voorbeelden kan u terecht op het eNotariaat.
Si vous engagez un étudiant, un contrat, qui doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires, doit être conclu par écrit, au plus tard au moment de l’entrée en service. Un contrat d’occupation étudiant est toujours conclu pour une durée déterminée de 12 mois maximum.
Les documents nécessaires à l’engagement d’un étudiant sont disponibles sur notre site sous DOCUMENT > DIMONA/ETUDIANT. Vous devez transmettre à votre gestionnaire de dossier une copie des documents suivants :
Attention : en cas de déclaration tardive ou erronée, les heures déclarées tardivement seront considérées comme des heures effectuées en dehors du quota de 650 heures et seront donc soumises aux taux de cotisations normales. L’ONSS n’accepte aucune exception.
Un aperçu des barèmes salariaux applicables aux étudiants est disponible sur notre site internet sous DOCUMENTS > BAREMES ou via le module « Barème CP 216 » de notre e-service.
Oui, vous avez la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée avec un pensionné.
Une déclaration Dimona doit également être introduite
Toutes les dispositions légales et sectorielles s’appliquent également dans ce cas.
Veuillez toujours informer votre gestionnaire lorsqu’un travailleur a pris ou va prendre sa pension car cela peut impacter le calcul du salaire.
De plus, le pensionné qui souhaite reprendre (ou poursuivre) une activité professionnelle devra vérifier préalablement s’il peut cumuler des revenus professionnels avec sa pension car des limites sont prévues. Vous trouverez plus informations sur le sujet dans notre news et sur le site internet du Service Fédéral des Pensions.
Indien u een student aanwerft, moet er uiterlijk op het moment van indiensttreding een schriftelijke studentenovereenkomst worden afgesloten die een aantal verplichte vermeldingen bevat. Een studentenovereenkomst wordt altijd afgesloten voor een bepaalde duur van maximum 12 maanden.
De documenten die u nodig heeft voor de aanwerving van een student kan u terugvinden op onze website onder DOCUMENTEN > DIMONA/STUDENTEN. U dient aan uw dossierbeheerder een kopie te bezorgen van onderstaande documenten:
Opgelet: wanneer de aangifte te laat of niet correct wordt uitgevoerd, zullen de laattijdig aangegeven uren worden beschouwd als gepresteerd buiten het contingent van 650 uren en bijgevolg onderworpen zijn aan normale bijdragen (in plaats van de voordelige bijdragen van studentenarbeid). De RSZ aanvaardt geen uitzonderingen. Een overzicht van de toepasselijke baremalonen voor studenten kan u terugvinden op onze website onder de rubriek DOCUMENTEN > BAREMA'S of via de module ‘Barema PC 216’ op onze e-services.
Ja, u heeft de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst van bepaalde of van onbepaalde duur af te sluiten met een gepensioneerde.
Er moet een Dimona-aangifte worden ingediend.
Alle wettelijke en sectorale bepalingen zullen in dit geval ook van toepassing zijn.
Gelieve uw dossierbeheerder altijd te informeren wanneer een werknemer met pensioen gaat of is gegaan, aangezien dit een impact kan hebben op de loonberekening.
Daarnaast moet een gepensioneerde die een beroepsactiviteit wil hervatten (of voortzetten), vooraf nagaan of hij/zij beroepsinkomsten mag cumuleren met zijn/haar pensioen, aangezien er limieten van toepassing zijn. U vindt hierover meer informatie in onze news en op de website van de Federale Pensioendienst.
Dans la CP 216 et pour les clercs de notaire, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37h30 par semaine.
Il n’est pas possible de travailler avec des jours de récupération mais il est possible d’introduire une certaine flexibilité via, par exemple, l’horaire flottant.
Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le service juridique (legal@ssn.be).
Binnen PC 216 voor de notarisbedienden is de wekelijkse arbeidsduur vastgesteld op 37u30 per week. Het is niet mogelijk om te werken met ADV-dagen, maar er bestaan wel mogelijkheden om flexibel te werken, bijvoorbeeld via een systeem van glijdende uurroosters. Voor meer informatie over deze mogelijkheden kan u contact opnemen met de juridische dienst (legal@ssn.be).
Lorsqu'un travailleur modifie ses horaires de travail, un avenant au contrat de travail doit toujours être établi.
Un modèle est disponible sur notre site sous la rubrique « DOCUMENTS > DOCUMENTS SUR DEMANDE ».
Pour assurer le bon suivi du dossier, veuillez transmettre à votre gestionnaire une copie signée de l’avenant.
En principe, la durée hebdomadaire de travail d’un travailleur à temps partiel ne peut pas être inférieure à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail d’un travailleur à temps plein.
Toutefois, moyennant le respect de certaines formalités, des dérogations sont possibles. Le service juridique peut vous fournir un contrat de travail spécifique qui respecte ces formalités.
De wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer mag in principe niet lager liggen dan 1/3e van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer. Mits voldaan wordt aan bepaalde formaliteiten, zijn er evenwel afwijkingen mogelijk. De juridische dienst kan u hiervoor een specifieke arbeidsovereenkomst bezorgen die voldoet aan deze formaliteiten.
Wanneer een werknemer van uurrooster wijzigt, dient er steeds een addendum bij de arbeidsovereenkomst opgesteld te worden. Een model hiervan is beschikbaar op onze website onder de rubriek ‘DOCUMENTEN > DOCUMENTEN OP AANVRAAG’.
Om een goede opvolging van het dossier te garanderen, gelieve uw dossierbeheerder een ondertekende kopie van het addendum te bezorgen.
Oui, bien entendu. Comme expliqué dans la question « En tant qu’employeur, dans quelle catégorie et niveau de fonction devez-vous classer vos travailleurs ? », ce sont les tâches réellement exercées par le collaborateur qui déterminent la catégorie à attribuer.
L’attribution d’une catégorie n’est pas définitive : une évolution des responsabilités ou de la complexité des tâches peut justifier un changement de catégorie.
Exemple :
Un collaborateur initialement classé en catégorie 3A, spécialisé dans un seul domaine, peut évoluer vers la catégorie 3B, s’il développe une expertise dans plusieurs domaines complexes.
Attention, ce changement de catégorie implique :
Ja, uiteraard. Zoals uitgelegd in de vraag "In welke functiecategorie en op welk niveau dient u als werkgever uw werknemer in te schalen?", worden de daadwerkelijk uitgeoefende taken van de medewerker als basis genomen voor de toekenning van de juiste categorie.
De toekenning van een categorie is niet definitief: een evolutie in verantwoordelijkheden of in de complexiteit van de taken kan een verandering van categorie rechtvaardigen.
Voorbeeld:
Een medewerker die aanvankelijk werd ingeschaald in categorie 3A omdat hij/zij gespecialiseerd was in één enkel domein, kan evolueren naar categorie 3B als hij/zij expertise ontwikkelt in meerdere complexe domeinen.
Let op: een wijziging van categorie houdt het volgende in:
Er moet een classificatieovereenkomst worden ondertekend. Uw dossierbeheerder kan u op uw verzoek een model bezorgen.
En principe, conclure des contrats à durée déterminée successifs est interdit.
Il existe toutefois une exception : la durée totale des contrats ne dépasse pas 2 ans, chaque contrat est conclu pour une durée minimum de 3 mois et ce, pour un maximum de 4 contrats successifs.
Vous pouvez obtenir un modèle de contrat de travail à durée déterminée via votre gestionnaire de dossier.
In principe zijn opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur verboden. Bij wijze van uitzondering is het toegestaan om opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur af te sluiten, voor een totale maximumduur van 2 jaar, waarbij de duur van elke overeenkomst minstens 3 maanden moet bedragen en voor maximaal 4 opeenvolgende overeenkomsten. U kan een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur bekomen via uw dossierbeheerder.
Lorsque l'âge de la pension est atteint, le contrat de travail ne prend pas automatiquement fin. En d'autres termes, le contrat de travail continue à courir après l'âge de la pension, si l'employeur et/ou le travailleur ne prennent pas de mesures pour mettre fin au contrat de travail.
En général, les parties mettront fin de commun accord au contrat de travail (signature d’une convention).
A défaut d’accord, le contrat devra être rompu moyennant préavis ou paiement d’une indemnité de rupture. Dans certains cas, un délai de préavis (ou une indemnité de rupture) réduit peut être appliqué. N’hésitez pas à prendre contact avec votre gestionnaire pour plus d’informations.
Si le travailleur souhaite poursuivre une activité professionnelle malgré sa mise à la pension, vous devez également en informer votre gestionnaire. Attention, la poursuite d'une activité professionnelle n'est pas toujours sans conséquence. De plus amples informations, par exemple sur la possibilité de percevoir ou non un revenu complémentaire illimité, sont disponibles sur le site du Service Fédéral des Pensions.
Wanneer de pensioenleeftijd bereikt wordt, neemt de arbeidsovereenkomst niet automatisch een einde. De arbeidsovereenkomst blijft met andere woorden verder lopen na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, indien de werkgever en/of de werknemer geen actie ondernemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
In de meeste gevallen zullen de partijen de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen (ondertekening van een beëindigingsovereenkomst).
Bij gebrek aan akkoord moet de arbeidsovereenkomst beëindigd worden met inachtneming van een opzegtermijn of via betaling van een verbrekingsvergoeding. Na de wettelijke pensioenleeftijd is in bepaalde gevallen een verkorte opzegtermijn/verbrekingsvergoeding van toepassing. Aarzel niet om contact op te nemen met uw dossierbeheerder voor meer informatie.
Indien de werknemer na zijn/haar pensionering toch een beroepsactiviteit wenst voort te zetten, dient u uw dossierbeheerder hiervan op de hoogte te brengen. Opgelet: de voorzetting van een beroepsactiviteit is niet altijd zonder gevolg. Meer informatie, bijvoorbeeld over de mogelijkheid om al dan niet onbeperkt bij te kunnen verdienen, kan de werknemer nalezen op de website van de Federale pensioendienst.
L’employeur et le travailleur peuvent signer une convention de fin de commun accord afin de rompre le contrat de travail à une date convenue, sans devoir respecter un délai de préavis ni payer une indemnité de rupture.
Sur notre site, vous pouvez demander un projet de convention sous la rubrique « DOCUMENTS > DOCUMENTS SUR DEMANDE ». Veuillez en remettre une copie à votre gestionnaire de dossier.
En cas de doute ou pour une situation spécifique, n’hésitez pas à contacter le service juridique via Legal@ssn.be.
De werkgever en werknemer kunnen een beëindigingsovereenkomst in onderling akkoord ondertekenen om de arbeidsovereenkomst op een overeengekomen datum te beëindigen, zonder dat er een opzegtermijn moet worden gepresteerd of een opzegvergoeding verschuldigd is.
Op onze website kan u een ontwerp van deze overeenkomst aanvragen onder de rubriek ‘DOCUMENTEN > DOCUMENTEN OP AANVRAAG’. Gelieve hiervan een kopie te bezorgen aan uw dossierbeheerder.
In geval van twijfel of in een specifieke situatie, aarzel niet om contact op te nemen met de juridische dienst via Legal@ssn.be.
Oui, des formalités doivent en effet être respectées si vous souhaitez rompre le contrat de travail d’un travailleur.
Tout d’abord, la notification du licenciement doit se faire par écrit, soit par lettre recommandée, soit par exploit d’huissier de justice, et ce dans les délais légaux.
Ensuite, la lettre de licenciement doit contenir certaines mentions obligatoires :
Vous pouvez toujours demander nos modèles de documents à votre gestionnaire de dossier ou via notre site internet.
Vous pouvez rompre le contrat de travail de votre travailleur avec préavis ou avec effet immédiat.
Si vous décidez de mettre un terme au contrat de travail moyennant la prestation d’un préavis, le contrat de travail du travailleur va se poursuivre durant le préavis. En d’autres termes, le travailleur continuera à travailler mais il peut aussi tomber en incapacité de travail, prendre des vacances, …
Certaines absences suspendent le délai de préavis.
Si vous décidez de rompre le contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis (indemnité de licenciement), vous verserez au travailleur une indemnité correspondant à la période de préavis qu’il aurait normalement (encore) dû prester.
U kan de arbeidsovereenkomst met uw werknemer opzeggen of verbreken.
Indien u voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kiest door middel van het betekenen van een opzeggingstermijn, zal de arbeidsovereenkomst van de werknemer tijdens de opzeggingstermijn verderlopen. De werknemer zal met andere woorden prestaties leveren, maar kan ook arbeidsongeschikt zijn, vakantie opnemen… Sommige afwezigheden zullen de opzegtermijn schorsen.
Indien u ervoor kiest om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen mits het uitbetalen van een opzegvergoeding (verbreken), zal u een vergoeding betalen aan de werknemer die overeenkomt met de opzeggingstermijn die de werknemer normaal (nog) had moeten presteren.
Ja, er dienen formaliteiten te worden nageleefd indien u de arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst op te zeggen.
In eerste instantie dient de kennisgeving van het ontslag schriftelijk te gebeuren ofwel via een aangetekende brief ofwel via een deurwaardersexploot en dit binnen wettelijk vastgelegde termijnen.
Daarenboven dient de ontslagbrief bepaalde verplichte vermeldingen te bevatten:
U kan hiervoor steeds onze modeldocumenten opvragen bij uw dossierbeheerder of via onze website.
Pour déterminer le délai de préavis d’un travailleur, il faut tenir compte de l’ancienneté du travailleur au moment où le préavis prend cours.
Si vous souhaitez licencier un travailleur qui était déjà en service avant le 1er janvier 2014, le préavis se compose de deux parties. Si le travailleur est occupé depuis le 1er janvier 2014, le préavis se compose d’une seule partie.
Si vous souhaitez connaître immédiatement le délai de préavis de votre travailleur, vous pouvez utiliser le simulateur « Délai de préavis » disponible sur notre site . Votre gestionnaire de dossier peut également vous fournir ces informations.
Om de opzeggingstermijn van een werknemer te bepalen, dient er rekening te worden gehouden met de anciënniteit van de werknemer op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.
Indien u een werknemer wenst te ontslaan die reeds in dienst was voor 1 januari 2014 zal de opzeggingstermijn bestaan uit 2 delen. Indien de werknemer pas vanaf 1 januari 2014 in dienst getreden is, zal de opzeggingstermijn uit 1 deel bestaan.
Indien u meteen de opzegtermijn van uw werknemer wenst te kennen, kan u gebruik maken van de calculator ‘Opzeggingstermijn’, beschikbaar op onze website. Uw dossierbeheerder kan u ook altijd deze informatie verstrekken.
Non.
Toutefois, pour des raisons de preuve, il est conseillé de confirmer le licenciement par écrit, par exemple, en envoyant une lettre recommandé le jour-même.
Vous pouvez toujours demander notre modèle à votre gestionnaire de dossier ou via notre site internet.
Neen.
Omwille van bewijsredenen is het echter wel aangeraden om de verbreking schriftelijk te bevestigen, bijvoorbeeld door een aangetekende brief op de dag zelf te versturen.
U kan hiervoor steeds ons modeldocument opvragen bij uw dossierbeheerder of via onze website.
Oui.
Pendant la première moitié du contrat de travail à durée déterminée (avec un maximum de 6 mois), le contrat de travail peut être rompu en respectant un délai de préavis ou en payant une indemnité compensatoire de préavis correspondante. Attention : la date de fin effective du contrat doit également se situer dans la première moitié du contrat de travail à durée déterminée.
Après la première moitié du contrat de travail, celui-ci peut uniquement être rompu moyennant le paiement d’une indemnité. Cette indemnité correspond au salaire qui aurait été versé jusqu’à la fin du contrat de travail sans que cela ne puisse dépasser le double du salaire correspondant pour la durée du préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée.
Ja.
Tijdens de eerste helft van de arbeidsovereenkomst (met een maximum van zes maanden) kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden door middel van het presteren van een opzeggingstermijn of door middel van het betalen van een overeenstemmende opzegvergoeding. Opgelet: de effectieve einddatum van de arbeidsovereenkomst dient ook te vallen binnen de eerste helft van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur.
Na de eerste helft van de arbeidsovereenkomst kan de arbeidsovereenkomst enkel beëindigd worden door middel van het betalen van een vergoeding. Deze vergoeding stemt overeen met het loon dat verschuldigd zou zijn geweest tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst zonder dat deze vergoeding meer mag bedragen dan het dubbel van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst voor onbepaalde duur gesloten was
Lorsqu'un travailleur quitte votre entreprise, vous devez transmettre à votre gestionnaire, dans les plus brefs délais, la lettre de licenciement, de démission ou la convention de rupture de commun accord.
Le gestionnaire préparera le décompte de clôture et vous fera parvenir :
Le compte individuel et la fiche fiscale relatifs à l’année de revenus en cours sont toujours envoyés durant le premier trimestre de l’année suivante.
Wanneer een werknemer uw onderneming verlaat, moet u zo snel mogelijk de ontslagbrief, de opzegbrief of de beëindigingsovereenkomst in onderling akkoord overmaken aan uw dossierbeheerder.
De dossierbeheerder zal de eindafrekening opstellen en aan u bezorgen:
De individuele rekening en de fiscale fiche met betrekking tot het lopende inkomstenjaar worden steeds verstuurd tijdens het eerste kwartaal van het daaropvolgende jaar.
Lorsque vous recevez une lettre de démission de votre travailleur, il est préférable de la transmettre le plus rapidement possible à votre gestionnaire de dossier qui pourra (éventuellement avec le service juridique) vérifier si la lettre répond à toutes les exigences légales.
En outre, une déclaration Dimona OUT doit être effectuée au plus tard le jour ouvrable suivant la fin du contrat (voir la FAQ : Comment l’employeur peut-il effectuer la déclaration de sortie Dimona ?
En parallèle à l’établissement du dernier calcul salarial, nous mettons tout en œuvre pour finaliser le dossier et vous remettons les documents sociaux tels que les attestations d’occupation et les attestations de vacances.
Wanneer u een ontslagbrief ontvangt van uw werknemer, stuurt u deze best zo snel mogelijk door naar uw dossierbeheerder, die (eventueel samen met de juridische dienst) kan nagaan of de brief voldoet aan alle wettelijke vereisten.
Daarnaast dient er ook een Dimona OUT te gebeuren uiterlijk de werkdag na de uitdiensttreding (zie de vraag: “Hoe kan u als werkgever de Dimona uit dienst doen?”).
Samen met het opstellen van de laatste loonberekening brengen wij het nodige in orde voor de verdere afsluiting van het dossier en bezorgen wij u de sociale documenten zoals tewerkstellings- en vakantieattesten.
Il y a deux façon d’introduire une déclaration Dimona OUT :
Er zijn twee manieren om een Dimona-aangifte OUT te doen:
Ofwel kan u de Dimona-aangifte zelf uitvoeren via onze e-services , uiterlijk de dag na de uitdiensttreding (gratis).
La déclaration Dimona OUT doit être faite au plus tard le premier jour ouvrable suivant le dernier jour ouvrable du contrat de travail.
Attention : si vous ne faites pas la Dimona OUT vous-même, vous devez nous fournir les informations nécessaires au plus tard à midi le jour de la fin du contrat.
De Dimona-aangifte OUT dient uiterlijk te gebeuren op de eerste werkdag volgend op de laatste werkdag van de arbeidsovereenkomst.
Opgelet: wanneer u de Dimona OUT niet zelf doet, dient u ons uiterlijk tegen de middag op de dag van de uitdiensttreding de nodige informatie te bezorgen.
Non. Le droit à l’outplacement du travailleur licencié dépend selon que le travailleur remplit ou non les conditions pour en bénéficier au moment de la rupture du contrat de travail. Vous êtes tenu de faire une offre d’outplacement dans les situations suivantes :
Si vous souhaitez licencier un travailleur, nous vous invitons à contacter votre gestionnaire de dossier afin qu’il vous précise si ce travailleur a droit à l’outplacement ou non.
Neen. Of de werknemer recht heeft op outplacement zal afhangen van het feit of de werknemer al dan niet voldoet aan de voorwaarden om van outplacement te kunnen genieten op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt. In volgende situaties zal u verplicht zijn om een outplacementaanbod te doen:
Indien u een werknemer wenst te ontslaan, nodigen wij u uit om contact op te nemen met uw dossierbeheerder zodat u geïnformeerd kan worden omtrent het feit of deze werknemer al dan niet recht heeft op outplacement.
Au sein de la Commission Paritaire 216 pour les employés du notariat, la rémunération minimale à attribuer à un collaborateur est déterminée par :
Chaque niveau correspond à un salaire brut mensuel minimum, applicable pour un régime de travail à temps plein.
A la date anniversaire de son entrée en service ou de son changement de catégorie, le travailleur passera au niveau supérieur et recevra automatiquement une augmentation de salaire barémique.
Ces augmentations barémiques sont annuelles du niveau 0 au niveau 19 et biennale à partir du niveau 20.
Lorsqu’un travailleur atteint le niveau 40, puisqu’il n’y aura plus d’augmentation, il bénéficiera dès l’année suivante d’un congé supplémentaire (voir la question « Quels sont les jours de congé attribués aux employés du notariat ? »)
Vous pouvez retrouver un aperçu des barèmes sur notre site internet dans la rubrique Documents > Barèmes ou via le module « Barèmes CP 216 » sur nos e-services.
Pour plus d’informations concernant la classification de fonction, voir la question « En tant qu’employeur, dans quelle catégorie de fonction et quel niveau devez-vous classer vos travailleurs ? »
Binnen Paritair Comité 216 voor de bedienden van het notariaat wordt het minimumloon dat aan een medewerker moet worden toegekend, bepaald door:
Elk niveau komt overeen met een minimum bruto maandloon, van toepassing voor een voltijdse tewerkstelling.
Op de verjaardag van de indiensttreding of van een verandering van categorie, stijgt de werknemer automatisch naar het volgende niveau en ontvangt hij een baremieke loonsverhoging.
Deze baremieke verhogingen zijn jaarlijks van niveau 0 tot niveau 19 en tweejaarlijks vanaf niveau 20.
Wanneer een werknemer niveau 40 bereikt, ontvangt hij geen verdere loonsverhogingen meer. In de plaats daarvan krijgt hij vanaf het daaropvolgende jaar een extra vakantiedag (zie de vraag: "Welke vakantiedagen worden toegekend aan de werknemers in het notariaat?")
Een overzicht van de barema’s vindt u op onze website onder de rubriek Documenten > Barema’s of via de module "Barema’s PC 216" op onze e-services.
Voor meer informatie over de functieclassificatie, zie de vraag: "In welke functiecategorie en op welk niveau dient u als werkgever uw werknemer in te schalen?"
Le salaire net peut varier d’un mois à l’autre en fonction de plusieurs facteurs, tels que :
Indiquer un salaire net dans le contrat de travail peut entraîner un surcoût pour l’employeur, qui serait alors tenu, afin de respecter le montant net convenu, de compenser toute variation sur le salaire net en ajustant le salaire brut.
Via votre portail client, vous avez accès à un calculateur brut-net qui vous permet de calculer le montant du salaire brut d’un travailleur en fonction du salaire net souhaité. Voyez la question « Comment puis-je obtenir une simulation brut-net ? ».
Bien entendu, votre gestionnaire de dossier peut vous aider.
Het nettoloon kan van maand tot maand variëren door verschillende factoren, zoals:
Het opnemen van een nettoloon in de arbeidsovereenkomst kan voor de werkgever extra kosten met zich meebrengen, aangezien hij dan verplicht zou zijn om eventuele schommelingen in het nettoloon te compenseren door het brutoloon aan te passen, zodat het afgesproken nettobedrag gegarandeerd blijft.
Via uw klantenportaal heeft u toegang tot een bruto-netto calculator waarmee u kan berekenen hoeveel het brutoloon van een werknemer zal bedragen in functie van het gewenste nettoloon. Zie de vraag “Hoe kan ik een bruto-netto simulatie verkrijgen?“.
Uiteraard kan uw dossierbeheerder u hierbij helpen.
Les employés occupés chez les notaires bénéficient, sous certaines conditions, des primes sectorielles suivantes :
Une Prime de fin d’année :
Une « Prime d’avril » :
Une « Prime de novembre » :
Werknemers die in dienst zijn bij notarissen genieten, onder bepaalde voorwaarden, van de volgende sectorale premies :
Sur le portail client de votre fournisseur (Pluxee, Monizze ou Edenred), vous pouvez gérer les cartes de vos travailleurs.
Il est important d’enregistrer toutes les entrées et sorties de services, afin que le fournisseur dispose toujours des données actualisées de votre personnel.
Si vous ne commandez pas vous-même une nouvelle carte pour un nouveau travailleur, une carte sera automatiquement créée lors de la première commande de chèques-repas/écochèques.
Si votre travailleur a déjà reçu une carte du même fournisseur pour une occupation chez un employeur précédent, celle-ci restera active.
L’octroi de chèques-repas et/ou d’écochèques dépend des avantages salariaux applicables au sein de l’étude. Si vous n’êtes pas certain que des chèques-repas et/ou des écochèques sont (doivent être) octroyés au sein de l’étude, vous pouvez toujours vous renseigner auprès de votre gestionnaire de dossier.
Of er maaltijd- en of ecocheques worden uitgekeerd, hangt af van de loonvoordelen die van toepassing zijn binnen het kantoor. Indien u niet zeker weet of er maaltijd- en/of ecocheques (moeten) worden uitgekeerd in uw kantoor, kan u dit steeds navragen bij uw dossierbeheerder.
In het klantenportaal van uw leverancier (Pluxee, Monizze of Edenred) kan u de kaarten van uw werknemers beheren. Het is belangrijk om er alle in- en uitdiensttredingen te registreren, zodat uw leverancier steeds beschikt over de bijgewerkte gegevens van uw personeel.
Indien u zelf geen nieuwe kaart aanvraagt voor een nieuwe werknemer, zal er automatisch een kaart aangemaakt worden bij de eerste bestelling maaltijdcheques/ecocheques. Wanneer uw werknemer in het verleden reeds een kaart heeft ontvangen van dezelfde leverancier voor een tewerkstelling bij een vorige werkgever, dan blijft deze actief.
Cela dépendra toujours du fournisseur des chèques-repas/écochèques (Pluxee, Monizze ou Edenred).
De manière générale, la carte sera livrée chez l’employeur quelques jours après le paiement de la facture émise par le fournisseur.
Pour plus d'informations, veuillez contacter directement votre fournisseur.
Dat hangt altijd af van de leverancier van de maaltijdcheques/ ecocheques (Pluxee, Monizze of Edenred).
Over het algemeen wordt de kaart enkele dagen na betaling van de factuur van de leverancier, bij de werkgever geleverd. Voor meer informatie kan u rechtstreeks contact opnemen met uw leverancier.
Non, le travailleur conserve sa carte tant qu’elle est encore valide. Il pourra éventuellement l’utiliser chez un autre employeur.
En revanche, pour éviter de devoir payer son renouvellement, veillez à retirer le collaborateur de la liste des travailleurs dans le portail client de votre fournisseur (Pluxee, Monizze ou Edenred).
Nee, de werknemer mag zijn/haar kaart behouden zolang die nog geldig is. Hij/zij kan ze eventueel gebruiken bij een andere werkgever.
Om te vermijden dat u de vernieuwing van de kaart moet betalen, zorgt u er best voor dat de werknemer op tijd wordt verwijderd uit de werknemerslijst in het klantenportaal van uw leverancier (Pluxee, Monizze of Edenred).
La commande des chèques-repas est effectuée par votre gestionnaire de dossier lors du calcul des salaires.
De bestelling van de maaltijdcheques wordt door uw dossierbeheerder uitgevoerd bij de loonverwerking.
Si votre entreprise les accorde, la commande des écochèques se rapportant à l’année en cours est effectuée par le SSN durant le mois de février de l’année suivante.
Exception :
Pour les travailleurs sortis de service, la commande et effectuée au moment de l’établissement du décompte de clôture.
Als uw bedrijf ecocheques toekent, wordt de bestelling van de ecocheques voor het lopende jaar door het SSN uitgevoerd in de maand februari van het daaropvolgende jaar.
Uitzondering:
Voor werknemers die uit dienst gaan, gebeurt de bestelling op het moment dat de eindafrekening wordt opgesteld.
Les travailleurs occupés au sein du secteur du notariat bénéficient, sous certaines conditions, des assurances suivantes :
Votre travailleur pourra retrouver plus d’informations concernant les assurances sectorielles sur l’eNotariat, sous « My HR/Assurances sectorielles ».
Pour des questions complémentaires concernant les assurances, votre travailleur peut prendre contact avec le Fonds de Sécurité d’Existence :
Werknemers binnen de sector van het notariaat genieten, onder bepaalde voorwaarden, van de volgende verzekeringen:
Uw werknemer kan meer informatie terugvinden omtrent de sectorale verzekeringen op het eNotariaat onder ‘My HR/Sectorale verzekeringen’.
Voor bijkomende vragen omtrent de verzekeringen kan uw werknemer contact opnemen met het Fonds voor Bestaanszekerheid:
Si vous souhaitez accorder une augmentation de salaire à votre travailleur, vous pouvez en informer votre gestionnaire de dossier par e-mail.
Plusieurs options sont possibles :
Votre gestionnaire de dossier vous informera ensuite sur les éléments à prendre en compte (par exemple, l'augmentation du salaire minimum en cas de changement de catégorie professionnelle) et vous fournira, si nécessaire, un avenant à signer. Les barèmes de rémunération sont disponibles sur notre site web (voir « DOCUMENTS > BAREMES ») ou via le module « Barèmes CP 216 » de nos e-services.
Wanneer u uw werknemer een loonsverhoging wenst toe te kennen, kan u dit via mail laten weten aan uw dossierbeheerder.
Hierbij zijn verschillende opties mogelijk:
Uw dossierbeheerder zal u vervolgens verder informeren over de zaken waarmee u rekening dient te houden (bijvoorbeeld een minimale loonsverhoging in geval van functiecategoriewijziging) en zal u indien nodig een bijlage ter ondertekening bezorgen.
De barema’s kan u terugvinden op onze website (zie ‘DOCUMENTEN’ > BAREMA’S) of via de module ‘Barema PC 216’ op onze e-services.
Non, si sa fonction et ses tâches sont toujours les mêmes, il n’y a pas lieu de le changer de catégorie.
A ce sujet, voir la question « En tant qu’employeur, dans quelle catégorie de fonction et quel niveau devez-vous classer vos travailleurs ? ».
Par contre, dans ce cas, il est recommandé de le placer au niveau barémique qui se rapproche le plus de son nouveau salaire brut.
S’il n’y a pas de changement de niveau, le travailleur bénéficiera d’un salaire supérieur au barème (ce qui est possible) et, il continuera à recevoir, à la date anniversaire de son entrée en service, des augmentations barémiques. (voir la question « Quelle est la rémunération minimum à attribuer à un collaborateur » ?)
Les barèmes de rémunération sont disponibles sur notre site (voir « DOCUMENTS > BAREMES ») ou via le module « Barèmes CP 216 » de nos e-services.
N'oubliez pas d’informer votre gestionnaire de ce changement.
Nee, als de functie en de taken ongewijzigd blijven, is het niet nodig om van categorie te veranderen. Zie hierover ook de vraag: “In welke functiecategorie en op welk niveau dient u als werkgever uw werknemer in te schalen?”
Wel is het aan te raden om in dat geval de werknemer op het loonbarema niveau te plaatsen dat het dichtst aansluit bij het nieuwe brutoloon.
Als het functieniveau niet wijzigt, ontvangt de medewerker een loon boven het barema (wat toegelaten is), en blijft die op de verjaardag van de indiensttreding recht hebben op baremieke verhogingen (zie ook de vraag: "Wat is het minimumloon dat aan een medewerker moet worden toegekend?")
De loonbarema’s zijn beschikbaar op onze website (zie DOCUMENTEN > BAREMA’S) of via de module Barema’s PC 216 in onze e-services.
Vergeet niet om uw dossierbeheerder te informeren van deze wijziging.
Vous pouvez, à tout moment, réaliser vous-même la simulation via le module « calcul brut-net » sur votre portail client.
Bien entendu, votre gestionnaire de dossier peut également la faire pour vous.
Dans ce cas, les informations suivantes sont nécessaires :
U kan op elk moment zelf een simulatie opmaken via de module ‘berekening bruto-netto’ in uw klantenportaal.
Uiteraard kan uw dossierbeheerder dit ook voor u doen.
In dat geval is de volgende informatie nodig:
Oui, il est possible de retenir plus de précompte professionnel que ce que prévoit le barème minimum. En revanche, il n’est pas permis d’en retenir moins.
Par exemple, si votre collaborateur travaille à mi-temps chez vous et à mi-temps chez un autre employeur, le cumul des deux emplois peut entraîner un montant d’impôt final plus élevé, car le précompte professionnel retenu à la source pourrait être insuffisant.
Pour éviter de mauvaises surprises lors du calcul de l’impôt final, le travailleur peut demander à ce que plus de précompte professionnel soit retenu chaque mois (=volontariat fiscal).
La demande doit être formulée par écrit en précisant le montant supplémentaire à retenir. Le SSN ne peut pas garantir le montant exact à retenir pour éviter un solde d’impôt à payer, mais nous pouvons réaliser une simulation de salaire adaptée à la situation par exemple, en simulant une occupation à temps plein.
Ja, het is mogelijk om meer bedrijfsvoorheffing in te houden dan het wettelijke minimumbarema voorschrijft. Minder inhouden is daarentegen niet toegestaan.
Bijvoorbeeld, als uw medewerker halftijds bij u werkt en halftijds bij een andere werkgever, kan de combinatie van beide jobs leiden tot een hogere eindbelasting. Dit komt doordat de ingehouden bedrijfsvoorheffing mogelijk onvoldoende is.
Om onaangename verrassingen bij de eindafrekening van de belastingen te vermijden, kan de werknemer vragen om maandelijks meer bedrijfsvoorheffing te laten inhouden (= fiscaal voluntariaat).
De aanvraag moet worden ingediend met vermelding van het extra bedrag dat moet worden ingehouden.
Het SSN kan het exacte bedrag dat moet worden ingehouden om een belastingsaldo te vermijden niet garanderen, maar wij kunnen wel een schatting van een aangepast loon voor de concrete situatie maken, bijvoorbeeld door een voltijdse tewerkstelling te simuleren.
Outre les 20 jours de congés légaux (pour une occupation à temps plein) et les 10 jours fériés légaux, les employés du notariat bénéficient des jours de congé sectoriels suivants :
Jours CCT
Chaque année, les employés de notaire bénéficient de 5 jours CCT (au prorata de leur occupation).
Certains de ces jours sont fixés chaque année par la commission paritaire. Les jours restants peuvent être choisis librement par le travailleur, sauf s’ils sont fixés au niveau de l’entreprise.
Congés d’ancienneté
Chaque travailleur a droit à un jour de congé supplémentaire par tranche de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise (au prorata du régime d’occupation).
Congés supplémentaires liés à l’âge
Les travailleurs ont droit, sur base de leur âge, aux jours de congé supplémentaires suivants (pour une occupation à temps plein) :
Congés supplémentaires classification
Chaque travailleur qui atteint le niveau 40 du barème, reçoit par tranche de 5 ans au niveau 40 un jour de congé supplémentaire.
Notarisbedienden genieten, naast de 20 wettelijke vakantiedagen (voltijdse tewerkstelling) en de 10 wettelijke feestdagen, van de volgende sectorale vakantiedagen:
Elk jaar genieten de werknemers van het notariaat van 5 CAO-dagen (pro rata de tewerkstelling).
Sommige van deze dagen worden door het paritair comité vastgelegd. De overige dagen kunnen vrij door de werknemer worden gekozen, tenzij ze op ondernemingsniveau worden vastgelegd.
Iedere werknemer heeft recht op een aanvullende verlofdag per schijf van 5 jaar anciënniteit in de onderneming (pro rata tewerkstelling).
Op basis van de leeftijd van de werknemer, ontvangt men aanvullende vakantiedagen (voor een voltijdse tewerkstelling):
Iedere werknemer die niveau 40 van het barema bereikt, ontvangt per schijf van 5 jaar in niveau 40 een aanvullende verlofdag.
Pour déterminer le(s) jour(s) de congé d’ancienneté, seule l’ancienneté acquise par le travailleur auprès de son employeur actuel doit être prise en compte.
L’ancienneté précédemment acquise dans le secteur n’est pas prise en compte. En tant qu’employeur, vous pouvez toujours décider de maintenir les jours de congé d’ancienneté de votre nouveau travailleur.
Notre service juridique peut vous informer sur les possibilités et, le cas échéant, rédiger un avenant.
Voor de bepaling van het anciënniteitsverlof wordt enkel rekening gehouden met de anciënniteit die de werknemer bij zijn/haar huidige werkgever heeft opgebouwd. Met eerder opgebouwde anciënniteit in de sector wordt geen rekening gehouden. U kan als werkgever er altijd voor kiezen om de anciënniteitsverlofdagen van uw nieuwe werknemer te behouden. Onze juridische dienst kan u informeren over de mogelijkheden en desgewenst een overeenkomst opmaken.
Le nombre de jours de vacances auquel un travailleur peut prétendre, varie en fonction des facteurs suivants :
Un travailleur qui a presté toute l’année dans le même régime de travail aura droit à quatre semaines de congés légaux. Un travailleur qui a presté à temps plein dans le notariat aura droit à 150 heures ( 4 semaines x 37,50 h /semaine).
En outre, les travailleurs ont également droit à des jours de congé sectoriels (voir la question « Quels sont les jours de congé attribués aux employés du notariat ? »), ainsi qu’éventuellement à des jours de congé supplémentaires que vous pourriez décider d’accorder au niveau de votre étude.
Au cours du mois de janvier, nous vous communiquons, pour chaque travailleur, un aperçu des droits aux vacances auxquels il peut prétendre. Vous pouvez consulter un aperçu actuel des vacances au niveau du Portail client (Mes modules > Rapports > Droits aux vacances). Vos collaborateurs peuvent également consulter leur aperçu des droits aux vacances en bas de leur fiche de paie mensuelle ou via le module e-absences, si vous l’utilisez.
Het aantal vakantiedagen waarop uw werknemer recht heeft, hangt af van de volgende factoren:
Een werknemer die het volledige jaar heeft gepresteerd in hetzelfde arbeidsregime, zal recht hebben op 4 weken wettelijke vakantie. Voor een voltijdse werknemer zal dit in het notariaat neerkomen op 150 uur (4 weken x 37,5 uur/week).
Daarnaast hebben werknemers nog recht op sectorale verlofdagen, (zie de vraag ”Welke vakantiedagen worden toegekend aan de werknemers in het notariaat?”), en eventueel op extra verlofdagen die u op het niveau van uw kantoor zou hebben toegekend.
In de loop van januari bezorgen wij u per medewerker een overzicht van de vakantierechten waarop aanspraak kan worden gemaakt.
Een actueel vakantieoverzicht kan u nadien terugvinden in het klantenportaal van onze e-services (mijn modules > Rapportering > Vakantierechten). Uw medewerkers kunnen hun vakantie-overzicht eveneens onderaan hun maandelijkse loonfiche raadplegen of in de module e-afwezigheden indien u deze module gebruikt.
Dans le secteur du notariat, les employés ont droit à 5 jours de congé appelé communément « jour CCT ».
Les jours CCT peuvent être soit fixés par la commission paritaire ou l’employeur (= CCT fixe), soit laissés au libre choix du travailleur (= CCT libre).
Ces jours sont calculés au prorata en fonction de la date d’entrée en service et de la durée du temps de travail de l’employé.
Par exemple, un travailleur à temps plein bénéficiera d’un droit de base de 37,5 heures (= 5 jours) de congé CCT. Pour les travailleurs à temps partiel, ce droit est accordé au prorata. Cela signifie que les employés travaillant 30 heures par semaine ont droit à 30 heures de congé CCT.
Les jours CCT fixés par le secteur (ou l’entreprise) seront déduits du droit de base et sera repris dans les heures CCT libre.
Exemple :
Le secteur a décidé de fixer 3 jours le vendredi et de laisser 2 jours libres.
Le travailleur A est occupé à temps plein et preste 5 x 37,5 heures.
Il aura droit à un solde de 15 heures de CCT libre => 37,5 – 22,5 (3x7,5h du vendredi)
Le travailleur B est occupé à temps plein et preste 8 heures du lundi au jeudi et 5,5 le vendredi.
Il aura droit à un solde de 21 heures de CCT libre => 37,5 – 16,5 (3x5,5h du vendredi).
Le travailleur C travaille à 4/5eme (30 heures) et ne preste pas le mercredi.
Il aura droit à un solde de 7,5 heures de CCT libre => 30 – 22,5 (3 x 7,5 heures le vendredi). Les jours CCT fixés pour 2025 et 2026 peuvent être consultés sur notre site web sous "Documents > Varia"
In de sector van het notariaat hebben werknemers recht op 5 verlofdagen, die gewoonlijk “CAO-dagen” worden genoemd.
Deze CAO-dagen kunnen worden vastgelegd door het paritair comité of door de werkgever (= vaste CAO-dagen), of ze kunnen vrij gekozen worden door de werknemer (= vrije CAO-dagen).
Deze dagen worden pro rata berekend op basis van de datum van indiensttreding en de arbeidsduur van de werknemer.
Bijvoorbeeld, een voltijdse werknemer kan aanspraak maken op 37,50 uren (= 5 dagen) CAO-vakantie. Voor werknemers die deeltijds werken, wordt het recht pro rata toegekend. Dit wil zeggen dat werknemers die 30 uren per week werken, recht hebben op 30 uren CAO-vakantie. De CAO-dagen die door de sector of de onderneming worden vastgelegd, worden afgetrokken van het basisrecht en worden opgenomen in de vrije CAO-uren.
Bijvoorbeeld:
De sector heeft beslist om 3 dagen vast te leggen op vrijdag en 2 dagen vrij te laten kiezen.
Werknemer A werkt voltijds en presteert 5 x 7,5 uur (37,5 uur per week).
Hij/zij heeft recht op een saldo van 15 uur vrije CAO-uren => 37,5 – 22,5 (3 x 7,5 uur op vrijdag).
Werknemer B werkt voltijds en presteert 8 uur van maandag tot donderdag en 5,5 uur op vrijdag.
Hij/zij heeft recht op een saldo van 21 uur vrije CAO-uren => 37,5 – 16,5 (3 x 5,5 uur op vrijdag).
Werknemer C werkt 4/5e (30u) en werkt niet op woensdag.
Hij/zij heeft recht op een saldo van 7,5 uur vrije CAO-uren => 30 – 22,5 (3 x 7.5 uur op vrijdag).
De vastgelegde CAO-dagen voor 2025 en 2026 kan u terugvinden op onze website onder DOCUMENTEN > VARIA.
Dans votre HR Dashboard, vous pouvez accéder à l’aperçu via le module « Rapport > Droits aux vacances ».
Vous y trouverez d’abord une vue d’ensemble des jours de congé pris et restants au sein de votre étude. En sélectionnant un ou plusieurs collaborateurs, un aperçu global des droits aux vacances s’affiche pour chaque personne.
Vous souhaitez plus de détails ? En cliquant sur le bouton « PDF », vous pouvez obtenir un résumé pratique et détaillé de chaque collaborateur sélectionné. Les employeurs qui utilisent le module e-absences verront également les jours planifiés et approuvés dans le futur.
Les collaborateurs peuvent également consulter leur solde de vacances :
In uw HR Dashboard (https://mod.ssn.be/Owin/Logon_dashboard/) kan u via de module ‘Rapportering > Vakantierechten’ een overzicht terugvinden.
U krijgt in eerste instantie een collectief overzicht van de opgenomen en resterende verlofdagen binnen uw kantoor. Door één of meerdere medewerkers aan te vinken verschijnt er per medewerker een globaal overzicht van de vakantierechten op het scherm.
Wenst u meer details? Via de knop ‘PDF’ kan u een handig en gedetailleerd overzicht bekomen van elke geselecteerde medewerker. Werkgevers die gebruik maken van de module e-afwezigheden krijgen bovendien ook het overzicht te zien inclusief geplande en goedgekeurde dagen in de toekomst.
Medewerkers kunnen hun vakantiesaldo ook zelf raadplegen:
Votre nouveau travailleur doit vous remettre les attestations de vacances de son ancien employeur qui permettront de déterminer son (éventuel) droit aux vacances légales chez vous.
Au moment de son départ, l’employeur précédent lui a versé le paiement anticipé des jours de vacances légales. Par conséquent, quand il prendra effectivement congé, le salaire mensuel brut du mois concerné sera réduit par jour de vacances pris et ce, compte tenu du fait que le travailleur a déjà reçu un simple pécule de vacances pour ces jours de vacances lors de sa sortie chez son ancien employeur.
Veillez à nous transmettre les attestations de vacances. Votre gestionnaire vous fera ensuite parvenir le détail des jours de congés légaux et éventuellement sectoriels que votre nouveau collaborateur peut prendre chez vous. Concernant l’imputation du simple pécule de vacances, vous trouverez une explication détaillée dans la fiche pratique disponible sur notre site.
Uw nieuwe werknemer moet u de vakantieattesten van zijn/haar vorige werkgever bezorgen, zodat zijn/haar (eventueel) recht op wettelijke vakantiedagen bij u kan worden bepaald.
Bij zijn/haar vertrek heeft de vorige werkgever het vakantiegeld voor de wettelijke vakantiedagen al uitbetaald. Daarom zal, wanneer de werknemer effectief vakantie neemt, het brutoloon van de betreffende maand worden verminderd per opgenomen vakantiedag. Dit komt doordat de werknemer voor deze dagen al een enkel vakantiegeld heeft ontvangen bij zijn/haar vertrek bij de vorige werkgever.
Gelieve ons de vakantieattesten te bezorgen. Uw dossierbeheerder zal u vervolgens een overzicht bezorgen van de wettelijke en eventueel sectorale vakantiedagen die uw nieuwe medewerker bij u kan opnemen. Wat de verrekening van het enkel vakantiegeld betreft, vindt u een gedetailleerde uitleg in de praktische fiche die beschikbaar is op onze website.
L’attestation de vacances est un document délivré au travailleur à la fin de la relation de travail et qui atteste du droit aux vacances acquis auprès de son ancien employeur ainsi que du nombre de jours de congé dont il a déjà bénéficié auprès de ce dernier.
Elle doit vous être remise par votre nouveau travailleur au début de la relation de travail. Ensuite, il convient que vous la communiquiez à votre gestionnaire de dossier au début de la période d’occupation afin qu’il l’encode dans les données relatives à votre nouveau travailleur.
Het vakantieattest is een document dat aan het einde van de arbeidsrelatie aan de werknemer wordt overhandigd en dat het recht op vakantie bevestigt dat de werknemer bij zijn vorige werkgever heeft opgebouwd, evenals het aantal vakantiedagen dat hij reeds bij deze werkgever heeft opgenomen.
Uw nieuwe werknemer moet zijn vakantieattest aan het begin van de arbeidsrelatie aan u bezorgen. Vervolgens dient u het aan uw dossierbeheerder mee te delen bij de aanvang van de tewerkstellingsperiode, zodat het in de gegevens van uw nieuwe werknemer kan worden geregistreerd.
Un jeune qui vient d’être diplômé n’a, en principe, pas droit aux congés légaux, puisqu’il n’a pas travaillé comme travailleur l’année précédant son entrée en service. Toutefois, sous certaines conditions, il peut bénéficier de vacances-jeunes. Pour avoir droit aux vacances-jeunes, le travailleur doit :
Lorsque le travailleur remplit ces conditions, vous devez en informer votre gestionnaire de dossier afin que cela soit pris en compte dans la détermination des droits aux vacances.
Les vacances-jeunes permettent de compléter les congés légaux jusqu’à quatre semaines. Elles peuvent être prises dès que tous les congés légaux ont été épuisés.
Le travailleur recevra pour ces jours une allocation de l’ONEM. A cette fin, au moment du calcul du salaire d’un mois concerné par des vacances-jeunes, nous effectuerons, pour vous, la déclaration électronique nécessaire.
Attention, le travailleur devra également veiller à effectuer ses propres démarches soit via la CAPAC soit via son syndicat. Vous pouvez consulter davantage d’information sur les vacances-jeunes et les formalités à accomplir par le travailleur sur le site internet de l’ONEM.
Een jongere die net is afgestudeerd, heeft in principe geen recht op wettelijke vakantie, aangezien hij/zij het jaar voorafgaand aan zijn indiensttreding niet als werknemer heeft gewerkt. Onder bepaalde voorwaarden kan hij/zij echter jeugdvakantie opnemen.
Om recht te hebben op jeugdvakantie, moet de werknemer:
Wanneer een werknemer aan deze voorwaarden voldoet, dient u uw dossierbeheerder hiervan op de hoogte te brengen zodat hier rekening mee kan worden gehouden bij het bepalen van de vakantierechten.
Met de jeugdvakantie kan men de wettelijke vakantie aanvullen tot 4 weken. Men kan deze jeugdvakantie opnemen van zodra alle wettelijke vakantie opgenomen is.
De werknemer zal voor deze dagen een uitkering ontvangen van de RVA. Bij de loonberekening van een maand waarin jeugdvakantie wordt opgenomen, zullen wij voor u de vereiste elektronische aangifte doen.
Let op, de werknemer moet ook zelf de nodige stappen ondernemen, hetzij via de HVW, hetzij via zijn/haar vakbond. Meer informatie over jeugdvakantie en de te vervullen formaliteiten die de werknemer zelf in orde moet brengen, kan u nalezen op de website van de RVA.
Un travailleur âgé de 50 ans ou plus qui reprend une occupation salariée n’a en principe pas droit aux jours de congé légaux s’il n’a pas travaillé comme salarié l’année précédant son engagement. Toutefois, sous certaines conditions, il peut bénéficier de vacances seniors.
Pour avoir droit aux vacances seniors, le travailleur doit:
Lorsque le travailleur remplit ces conditions, vous devez en informer votre gestionnaire de dossier afin que cela soit pris en compte dans la détermination des droits aux vacances.
Les vacances-seniors permettent de compléter les congés légaux jusqu’à quatre semaines. Elles peuvent être prises dès que tous les congés légaux ont été épuisés.
Le travailleur recevra pour ces jours une allocation de l’ONEM. A cette fin, au moment du calcul du salaire d’un mois concerné par des vacances seniors, nous effectuerons, pour vous, la déclaration électronique nécessaire.
Attention, le travailleur devra également veiller à effectuer ses propres démarches soit via la CAPAC soit via son syndicat. Vous pouvez consulter davantage d’information sur les vacances-seniors et les formalités à accomplir par le travailleur sur le site internet de l’ONEM.
Een werknemer van 50 jaar of ouder die opnieuw een arbeidsovereenkomst in de privésector aanvat, heeft in principe geen recht op wettelijke vakantiedagen indien hij/zij het jaar voorafgaand aan zijn/haar indiensttreding niet in loondienst heeft gewerkt. Onder bepaalde voorwaarden kan hij/zij echter seniorvakantie opnemen.
Om recht te hebben op seniorvakantie, moet de werknemer:
Wanneer een werknemer voldoet aan bovenstaande voorwaarden, dient u uw dossierbeheerder hiervan op de hoogte brengen zodat hier rekening mee kan worden gehouden bij het bepalen van de vakantierechten.
Met seniorvakantie kan men de wettelijke vakantie aanvullen tot 4 weken. Men kan seniorvakantie opnemen van zodra alle wettelijke vakantie opgenomen is.
De werknemer zal voor deze dagen een uitkering van de RVA ontvangen. Hiervoor zullen wij bij de loonberekening van een maand waarin seniorvakantie wordt opgenomen, voor u de vereiste elektronische aangifte doen.
Let op, de werknemer moet ook zelf de nodige stappen ondernemen, hetzij via de HVW, hetzij via zijn/haar vakbond.
Meer informatie over seniorvakantie en de te vervullen formaliteiten die de werknemer zelf in orde moet brengen, kan u nalezen op de website van de RVA.
Les personnes qui débutent une activité professionnelle ou reprennent une activité en tant que salarié peuvent, dès l’année de leur reprise ou de leur entrée en fonction, bénéficier de vacances européennes sous certaines conditions, afin de compléter leur droit incomplet aux vacances.
Pour pouvoir prétendre aux vacances européennes, le travailleur doit remplir les conditions suivantes :
Les jours de vacances européennes sont progressivement constitués sur la base des prestations effectives réalisées au cours de l’année en cours. Vous pouvez consulter votre gestionnaire de dossier pour connaître précisément les droits de votre travailleur à un moment donné.
Les vacances européennes sont financées par une avance sur le double pécule de vacances de l’année suivante. Cela signifie que le double pécule que le travailleur recevra l’année suivante sera réduit du montant déjà versé lors de la prise des vacances européennes.
Personen die het werk aanvatten of een activiteit als loontrekkende hervatten, kunnen vanaf het jaar waarin ze starten of het werk hervatten, onder bepaalde voorwaarden van Europese vakantie genieten, die erop gericht is om hun onvolledige recht op vakantie te vervolledigen.
Om in aanmerking te komen voor Europese vakantie, moet een werknemer aan de volgende voorwaarden voldoen:
De dagen Europese vakantie worden geleidelijk aan opgebouwd op basis van de effectieve prestaties tijdens het lopende jaar. U kan bij uw dossierbeheerder navragen hoeveel recht uw werknemer precies heeft op een bepaald ogenblik.
De Europese vakantie wordt gefinancierd via een voorschot op het dubbel vakantiegeld van het volgende jaar. Dat wil zeggen dat het dubbel vakantiegeld dat de werknemer het volgende jaar zal ontvangen, verminderd zal worden met het reeds uitbetaalde loon bij opname van Europese vakantie.
En tant qu’employeur, vous pouvez toujours décider d’octroyer plus de jours de congés que ce qui est légalement prévu.
Dans ce cas, nous vous recommandons vivement de signer un avenant qui encadre les modalités d’octroi (nombre de jours, sort en cas de fin de contrat ou de suspension, …).
Si vous souhaitez octroyer des jours de congés supplémentaires, n’hésitez pas à contacter notre service juridique (legal@ssn.be) qui pourra vous aider.
Als werkgever kunt u er altijd voor kiezen om meer vakantiedagen toe te kennen dan wettelijk voorzien.
In dat geval raden wij u sterk aan om een addendum te ondertekenen waarin de toekenningsmodaliteiten worden vastgelegd (aantal dagen, regeling bij het einde van het contract of bij schorsing, ...).
Indien u extra vakantiedagen wenst toe te kennen, aarzel dan niet om contact op te nemen met onze juridische dienst (legal@ssn.be), die u hierbij kan helpen.
Oui, avec votre accord, un travailleur peut prendre un congé non rémunéré (ou congé sans solde). Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu, mais reste en vigueur.
Si le congé est convenu pour une longue période, il est recommandé de le formaliser par un avenant. Nous pouvons vous fournir un modèle sur simple demande.
Toutefois, notez que, selon la durée de l’absence, le congé sans solde peut avoir un impact sur le droit aux vacances de l’année suivante (jours et double pécule), sur la prime de fin d’année, ainsi que sur les droits sociaux du travailleur (pension, indemnités de maladie, chômage).
Ja, met uw toestemming kan een werknemer onbetaald verlof (of verlof zonder wedde) opnemen. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst geschorst, maar blijft ze wel van kracht. Indien het verlof voor een langere periode wordt overeengekomen, is het aanbevolen om dit formeel vast te leggen via een schriftelijke bijlage. Op uw verzoek kunnen wij u een model bezorgen.
Houd er echter rekening mee dat, afhankelijk van de duur van de afwezigheid, onbetaald verlof een impact kan hebben op het vakantiegeld en het aantal vakantiedagen voor het volgende jaar (zowel de dagen als het dubbel vakantiegeld), op de eindejaarspremie, en op de sociale rechten van de werknemer (pensioen, ziekte-uitkeringen, werkloosheid).
Conformément à l’arrêté royal du 30 mars 1967, les travailleurs ayant des enfants scolarisés doivent se voir octroyer leurs congés de préférence pendant les vacances scolaires.
Par ailleurs, sauf demande contraire des travailleurs intéressés, une période continue de deux semaines de vacances doit être assurée entre le 1er mai et le 31 octobre aux travailleurs.
Cette période est portée à trois semaines pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans à la fin de l'exercice de vacances. Enfin, une période continue de vacances d'une semaine doit en tout état de cause être assurée.
Oui, le SSN propose un système facile à utiliser, incluant une application smartphone, qui permet de simplifier votre gestion administrative en tant qu’employeur.
Vous devez uniquement traiter les demandes d’absences de vos collaborateurs. Une fois approuvées, celles-ci sont automatiquement préparées dans le module e-prestations.
Tant vous que votre collaborateur pouvez consulter les droits aux vacances actuels et les jours de congé planifiés via le calendrier du collaborateur (cliquez en haut à droite sur le « i » pour consulter les compteurs de congé). Dans ce module, vous pouvez également obtenir une liste de toutes les absences et compteurs de congé via l’onglet « Imprimer les listes ».
Pour plus d’informations ou pour demander une démonstration de ce système, vous pouvez contacter votre gestionnaire de dossier ou envoyer un e-mail à info@ssn.be.
Ja, het SSN biedt een gebruiksvriendelijk systeem aan, inclusief een smartphone-app, waarmee u als werkgever uw administratie kan vereenvoudigen.
U hoeft enkel de aangevraagde afwezigheden van uw medewerkers te behandelen. Na goedkeuring worden deze automatisch klaargezet in de e-prestaties.
Zowel u als uw medewerker kunnen de actuele vakantierechten en geplande verlofdagen raadplegen via de kalender van de medewerker (klik rechtsboven op de ‘i’ om de opgenomen en resterende verloftellers te raadplegen). Binnen deze module kan u ook een lijst van alle afwezigheden en verloftellers van uw medewerkers opvragen via het tabblad ‘Afdruk lijsten’.
Meer info en/of een eventuele demo van dit systeem kan steeds worden aangevraagd via uw dossierbeheerder of info@ssn.be.
Overeenkomstig het Koninklijk Besluit van 30 maart 1967 moeten werknemers met schoolgaande kinderen voorrang krijgen voor vakantie tijdens de schoolvakanties.
Bovendien moet, tenzij anders verzocht door de betrokken werknemer, een ononderbroken periode van twee weken vakantie worden gegarandeerd tussen 1 mei en 31 oktober. Deze periode wordt verlengd tot drie weken voor werknemers die aan het einde van het vakantiedienstjaar jonger zijn dan 18 jaar.
Tot slot moet in ieder geval een ononderbroken periode van één week vakantie worden gegarandeerd.
Les congés doivent toujours être pris en accord avec l’employeur.
Vous pouvez donc refuser une demande de congé, mais vous devez veiller à ce que le travailleur puisse exercer l’ensemble de ses droits aux vacances dans l’année et que le refus ne soit pas abusif.
Vakantie dient steeds opgenomen te worden in onderling akkoord met de werkgever. U kan dus een vakantieaanvraag weigeren, al dient u er wel voor te zorgen dat een werknemer al zijn vakantierechten kan opnemen binnen het jaar en dat de weigering niet onrechtmatig is.
Oui, c’est possible. Si vous décidez de mettre en place une fermeture collective au sein de votre entreprise pour la première fois, votre règlement de travail doit être adapté afin de prévoir cette possibilité et la procédure prévue à cette fin doit être suivie.
Par la suite, notez que chaque année, d’autres formalités devront en outre être accomplies (affichage d’un avis, annexer cet avis à votre règlement de travail, etc.).
Enfin, notez que moyennant le respect de certaines conditions, vos travailleurs peuvent percevoir des allocations de chômage temporaire s’ils ne bénéficient pas de suffisamment de jours de congé pour couvrir la période de vacances collectives.
Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le service juridique.
Ja, dit kan. Als u voor de eerste keer een collectieve sluiting in uw onderneming wenst in te voeren, moet uw arbeidsreglement worden aangepast om deze mogelijkheid te voorzien en moet de daartoe voorgeschreven procedure worden gevolgd.
Daarnaast dient u elk jaar opnieuw bepaalde formaliteiten te vervullen, (bijvoorbeeld het ophangen van een kennisgeving, het toevoegen van deze kennisgeving aan uw arbeidsreglement, enzovoort).
Tot slot, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, kunnen uw werknemers tijdelijke werkloosheidsuitkeringen ontvangen als zij niet genoeg vakantiedagen hebben om de periode van collectief verlof te dekken. Voor meer informatie hierover kan u contact opnemen met de juridische dienst.
Le travailleur à temps plein ne peut être occupé au travail pendant 10 jours fériés par an. L'employeur est par ailleurs tenu de rémunérer ces jours non prestés.
Si le jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité (exemple : un samedi), le travailleur a alors droit au remplacement de ce jour férié, qui sera nécessairement fixé un jour habituel d’activité dans l’entreprise. Notez que, dans ce cas, le jour de remplacement acquerra la qualité de jour férié.
Si vous souhaitez fixer à l’avance ce jour de remplacement pour votre entreprise, vous devez convenir du jour de remplacement de commun accord avec tous vos travailleurs ou avec chaque travailleur individuellement. Si vous parvenez à un accord avec l’ensemble de vos travailleurs, vous devez afficher un avis daté et signé dans l’entreprise avant le 15 décembre de l’année précédente. Une copie de cet avis doit être mis en annexe au règlement de travail et envoyée à la Direction générale du contrôle des lois sociales compétente.
En l’absence d’accord à ce sujet, le jour de remplacement est fixé au jour ouvrable qui suit le jour férié.
Si vous avez des questions quant au remplacement d’un jour férié tombant un jour habituel d’inactivité, n’hésitez bien entendu pas à prendre contact avec votre gestionnaire de dossier.
Een voltijdse werknemer mag per jaar niet tewerkgesteld worden tijdens de 10 wettelijke feestdagen. De werkgever is bovendien verplicht om deze niet-gewerkte dagen te vergoeden.
Indien een feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag (bijvoorbeeld een zaterdag), heeft de werknemer recht op een vervangingsfeestdag. Deze vervangingsfeestdag moet worden vastgelegd op een normale activiteitsdag binnen de onderneming. In dat geval krijgt de vervangingsdag het statuut van een wettelijke feestdag.
Indien u deze vervangingsdag op voorhand wil vastleggen voor uw onderneming, dient u de vervangingsdag overeen te komen in onderling overleg met al uw werknemers of met iedere werknemer afzonderlijk in individueel overleg. Indien u een akkoord bereikt voor uw volledig kantoor, moet u voor 15 december van het voorafgaande jaar een ondertekend en gedateerd bericht aanplakken in uw kantoor. Een kopie van dit bericht moet aan het arbeidsreglement worden toegevoegd als bijlage en moet opgestuurd worden naar de bevoegde Externe Directie Toezicht Sociale Wetten.
Bij gebrek aan een overeenkomst hierover, wordt de vervangingsdag vastgesteld op de eerstvolgende werkdag die volgt op de feestdag. Indien u vragen heeft over een vervangingsfeestdag die op een gewone inactiviteitsdag valt, aarzel dan niet om contact op te nemen met uw dossierbeheerder.
Il convient de faire une distinction entre le report des jours de congé légaux, le report des jours de congé extra-légaux et le report des jours fériés libres.
Une exception à ce principe existe, notamment lorsque le travailleur se trouve dans l’impossibilité de prendre ses jours de congé légaux avant le 31 décembre en raison de certaines causes précises de suspension du contrat de travail (dont la maladie). Vous pouvez lire davantage à ce sujet via notre Question du mois – Novembre.
Veuillez, dans ce cas, nous informer du nombre de jours de congé extra-légaux qui peuvent éventuellement être reportés. Nous recommandons également de préciser les conditions concernant le report des jours de congé extra-légaux (nombre de jours pouvant être reportés, limitation dans le temps pour ce report, etc.). Il n’existe aucune obligation à ce sujet, ce qui signifie que vous êtes libre, en tant qu’employeur, de déterminer vous-même les modalités de report. Si vous souhaitez accorder cet avantage à tous les travailleurs, nous vous recommandons toutefois de formaliser les modalités dans un e-mail ou une politique interne. Le service juridique peut vous y aider.
Les éventuels jours de congé extra-légaux reportés doivent être indiqués sur l’état des prestations comme « vacances conventionnelles » (code « VC »). Les jours fériés libres auxquels le travailleur a droit doivent obligatoirement être pris durant l’année concernée. Ils ne peuvent donc pas être reportés à l’année suivante.
Hiervoor dient een onderscheid gemaakt te worden tussen de overdracht van wettelijke vakantiedagen, de overdracht van niet-wettelijke vakantiedagen en de overdracht van vrije feestdagen.
Op dit principe bestaat een uitzondering, meer bepaald wanneer een werknemer zich in de onmogelijkheid bevindt om zijn wettelijke vakantiedagen op te nemen voor 31 december omwille van welbepaalde oorzaken van schorsing van de arbeidsovereenkomst (waaronder ziekte). U kan hierover meer lezen in onze vraag van de maand – November 2024.
Gelieve ons in dit geval te informeren over het aantal extralegale vakantiedagen dat eventueel mag overgedragen worden. Wij raden bovendien aan om richtlijnen vast te leggen omtrent de overdracht van de extralegale vakantiedagen (aantal dagen dat overgedragen mag worden, beperking in de tijd voor de overdracht van deze dagen, enz.). Er bestaan hieromtrent geen verplichtingen, wat betekent dat u als werkgever vrij bent om zelf de modaliteiten van de overdracht te bepalen. Indien u dit voordeel aan alle werknemers wenst toe te kennen, raden wij evenwel aan om de modaliteiten vast te leggen in een e-mail of policy. De juridische dienst kan u hierbij helpen.
De eventuele overgedragen extralegale vakantiedagen dienen op de prestatiestaat weergegeven te worden als “conventionele vakantie” (= code “CV”). Vrije feestdagenwaarop de werknemer recht heeft, dienen dan weer verplicht opgenomen te worden in het betreffende jaar. Zij kunnen dus niet overgedragen worden naar het volgende jaar.
Lorsqu’un travailleur quitte l’entreprise, les heures de congé légales restantes sont automatiquement payées.
Des attestations de vacances sont alors remises, afin que le travailleur puisse encore prendre ces jours de congé chez son prochain employeur.
Wanneer een werknemer uit dienst treedt, worden de resterende uren wettelijke vakantie automatisch uitbetaald. De vakantie-attesten worden afgeleverd, zodat de werknemer deze vakantie-uren nog kan opnemen bij een volgende werkgever.
Le petit chômage permet aux travailleurs d’être absents du travail pendant une courte période dans certaines circonstances. Le travailleur reçoit son salaire normal pour les jours de petit chômage. Il doit en informer son employeur le plus rapidement possible.
Lors de la prise d’un petit chômage, il suffit d’en informer votre gestionnaire de dossier, de préférence en le mentionnant sur l’état des prestations (avec l’intitulé « PC »).
Vous pouvez consulter sur l’eNotariat une liste des situations les plus courantes de petit chômage pour les employés de notaire (CP 216).
Het klein verlet biedt aan werknemers de mogelijkheid om in bepaalde omstandigheden voor een korte periode afwezig te zijn van het werk. De werknemer krijgt voor de opgenomen dagen klein verlet zijn normale loon uitbetaald. De werknemer dient hiervoor zijn/haar werkgever zo snel mogelijk te verwittigen.
Bij opname van klein verlet volstaat het om uw dossierbeheerder hiervan op de hoogte te brengen, bij voorkeur door hiervan melding te maken op de prestatiestaat (omschrijving ‘KV’). U kan op het eNotariaat een lijst terugvinden met de meest voorkomende situaties voor klein verlet voor werknemers die tewerkgesteld worden als notarisbediende (PC 216).
Une demande électronique doit être introduite par l’employeur et le travailleur auprès de l’ONEM.
Votre gestionnaire peut se charger de cette démarche. Le travailleur devra ensuite effectuer sa propre déclaration.
Un avenant précisant le nouvel horaire de travail doit être établi. Un modèle est disponible sur notre site, rubrique « DOCUMENTS > DOCUMENTS SUR DEMANDE ».
Pour assurer le bon suivi du dossier, veuillez transmettre à votre gestionnaire :
Dans tous les cas, veillez à toujours informer votre gestionnaire de dossier afin que le salaire puisse être calculé correctement.
Een elektronische aanvraag moet worden ingediend door de werkgever en de werknemer bij de RVA.
Uw dossierbeheerder kan deze procedure voor u uitvoeren. De werknemer moet daarna zelf aangifte doen.
Er moet een addendum worden opgesteld waarin het nieuwe uurrooster wordt vermeld. Een model hiervan is beschikbaar op onze website, onder de rubriek ‘DOCUMENTEN > DOCUMENTEN OP AANVRAAG’
Om een goede opvolging van het dossier te garanderen, gelieve aan uw dossierbeheerder het volgende te bezorgen:
Vergeet in elk geval niet om uw dossierbeheerder op de hoogte te brengen, zodat het loon correct kan worden berekend.
Non, vous ne pouvez pas refuser le congé parental.
Vous pouvez toutefois, sous certaines conditions, postposer la date de début (maximum six mois après la demande).
Nee, u kan ouderschapsverlof niet weigeren. U kunt echter, onder bepaalde voorwaarden, de startdatum uitstellen (maximaal zes maanden na de aanvraag).
Dès que votre travailleuse annonce qu’elle est enceinte, il est préférable qu’elle vous remette le plus rapidement possible une attestation du médecin ou du gynécologue mentionnant la date présumée de l’accouchement.
À l’égard de nos services, il y a lieu de:
Sur la base des informations transmises, nous pouvons calculer la date de fin présumée du congé de maternité. Vous pouvez également la calculer vous-même via l’outil de calcul du congé de maternité. Dans certains cas, seule la mutuelle de votre travailleuse pourra vous confirmer la date exacte de fin du congé de maternité.
Pendant le congé de maternité, votre travailleuse peut prétendre à une allocation versée par la mutuelle. Celle-ci peut fournir des informations complémentaires sur les formalités que la travailleuse doit accomplir pour en bénéficier
Vous devrez également introduire une déclaration électronique auprès de la mutuelle de votre travailleuse. Nous nous chargeons de cette formalité au moment du calcul du salaire faisant mention du début du repos de maternité.
Enfin, sur l’e-notariat, votre travailleuse peut consulter un aperçu des avantages sectoriels auxquels elle a droit, comme par exemple l’assurance hospitalisation, les allocations familiales complémentaires, l’indemnité complémentaire en plus de celle relative au congé de maternité… ainsi que les formalités à remplir pour y avoir accès.
Pour toute question complémentaire, votre travailleuse peut contacter le Fonds de sécurité d'existence :
Van zodra uw werkneemster meldt dat ze zwanger is, bezorgt ze u best zo snel mogelijk een bewijs van de dokter of gynaecoloog met daarop de vermoedelijke bevallingsdatum.
Naar onze diensten toe volstaat het om:
Op basis van de overgemaakte informatie kunnen wij de vermoedelijke einddatum van de moederschapsrust berekenen. U kan deze datum ook zelf berekenen via de tool moederschapsrust. In bepaalde gevallen, zal enkel de mutualiteit van uw werkneemster u uitsluitsel kunnen geven over de exacte einddatum van de moederschapsrust.
Tijdens de moederschapsrust kan uw werkneemster aanspraak maken op een uitkering van de mutualiteit. De mutualiteit kan verdere inlichtingen geven over de formaliteiten die de werknemer hiervoor in orde moet brengen.
U zal daarnaast ook een elektronische aangifte moeten indienen bij de mutualiteit van uw werknemer. Wij zorgen voor deze formaliteit op het moment van de loonberekening, met vermelding van het begin van het moederschapsverlof.
Op het eNotariaat kan uw werkneemster tot slot een overzicht terugvinden van de sectorale voordelen waarop zij aanspraak kan maken, zoals bijvoorbeeld de hospitalisatieverzekering, de aanvullende kinderbijslag, de aanvullende uitkering bovenop de uitkering moederschapsrust, … en de hiervoor te vervullen formaliteiten.
Voor bijkomende vragen kan uw werkneemster contact opnemen met het Fonds voor Bestaanszekerheid:
Per e-mail: info@fsenotariat.be
Telefonisch: 02/500 14 56
Si votre travailleur est en incapacité de travail, il suffit de le communiquer via l’état de prestation avec le code « MA ».
Si l’incapacité est prolongée, vous pouvez en informer votre gestionnaire de dossiers afin que cette période soit déjà pré-encodée dans les prestations pour le(s) mois suivant(s). Après l'expiration de la période de salaire garanti à charge de l'employeur (voir question « Pendant combien de temps devez-vous, en tant qu'employeur, verser une rémunération à un employé en incapacité de travail ? »), le travailleur peut en principe prétendre à une indemnité de sa mutuelle. Nous nous chargeons automatiquement de la déclaration électronique (volet employeur) à la mutuelle de votre travailleur. Vous recevrez une confirmation de cette déclaration par e-mail.
En tant qu’employeur, vous devez, en outre, respecter certaines formalités en matière de bien-être au travail qui s’appliquent lorsqu’un travailleur est en incapacité de travail. Il s’agit de :
Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le service juridique (legal@ssn.be).
Wanneer uw werknemer arbeidsongeschikt is, volstaat het om dit door te geven via de prestatiestaat met de code ‘ZI’.
Indien de arbeidsongeschiktheid wordt verlengd, kan u uw dossierbeheerder hiervan op de hoogte brengen zodat deze periode alvast vooraf wordt ingevoerd in de prestaties voor de volgende maand(en).
Na het aflopen van de periode van het gewaarborgd loon die ten laste is van u (zie de vraag “Hoelang moet u als werkgever het loon blijven uitbetalen aan een bediende die arbeidsongeschikt is?”), kan de werknemer in principe aanspraak maken op een uitkering van de mutualiteit. Wij zorgen automatisch voor de elektronische aangifte (werkgeversgedeelte) naar de mutualiteit van uw werknemer. U ontvangt een bevestiging van deze aangifte via mail.
Als werkgever moet u bovendien bepaalde formaliteiten naleven op het vlak van welzijn op het werk die van toepassing zijn wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is. Het gaat om:
Voor meer informatie kunt u steeds contact opnemen met de juridische dienst (legal@ssn.be).
Lorsqu’un travailleur a été victime d’un accident du travail, vous devez le déclarer à votre assurance dans les 8 jours calendrier qui suivent cet accident.
Si, suite à cet accident du travail, votre travailleur ne peut pas travailler, vous devez en informer votre gestionnaire de dossier et déclarer l’absence sur les états des prestations du mois concerné en utilisant le code « AT » (= Accident du travail).
Il est également conseillé que le travailleur informe sa mutuelle de son incapacité de travail, en précisant clairement qu’il s’agit d’un accident du travail.
Si cet accident ne devait pas être reconnu par votre assurance, veuillez en informer votre gestionnaire afin de vérifier les formalités à effectuer dans ce cas.
Wanneer een werknemer een arbeidsongeval heeft gehad, moet u dit binnen de 8 kalenderdagen, te rekenen vanaf de dag die volgt op die van het ongeval, aan uw verzekering melden.
Indien de werknemer door dit ongeval niet kan werken, moet u dit melden aan uw dossierbeheerder en de afwezigheid aangeven op de prestatiestaten met de code “AO” (= arbeidsongeval).
Het is uiteraard aangeraden dat de werknemer ook zijn/haar mutualiteit op de hoogte brengt van de arbeidsongeschiktheid en hierbij duidelijk aangeeft dat het om een arbeidsongeval gaat.
Als dit arbeidsongeval niet door uw verzekering wordt erkend, gelieve uw dossierbeheerder hiervan op de hoogte te brengen zodat de te volgen formaliteiten in dit geval kunnen worden nagegaan.
La loi n’exige pas de votre collaborateur qu’il vous remette un certificat médical. Vous pouvez toutefois l’y contraindre en consacrant cette obligation dans une CCT ou votre règlement de travail, ou en l’y invitant expressément.
Attention, depuis le 1er janvier 2026, votre collaborateur n’est par ailleurs pas tenu de produire un certificat médical pour le 1er jour de son incapacité de travail et ce, 2 fois par année calendrier, à moins que vous ne soyez une entreprise qui compte moins de 50 travailleurs et qu’une CCT ou votre règlement de travail ne prévoie le contraire.
Oui, le travailleur doit immédiatement informer son employeur de son incapacité de travail, sauf en cas de force majeure.
Ja, de werknemer dient de werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid, behalve in geval van overmacht.
De wet verplicht uw werknemer niet om u een medisch attest te bezorgen. U kunt hen hier echter wel toe verplichten door deze verplichting vast te leggen in een collectieve arbeidsovereenkomst, uw arbeidsreglement, of door erom te vragen als een werknemer ziek is.
Let op, sinds 1 januari 2026 is uw werknemer niet verplicht om een medisch attest te bezorgen voor de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid, en dit tot twee keer per kalenderjaar, tenzij u een onderneming bent met minder dan 50 werknemers en een cao of uw arbeidsreglement anders bepaalt.
Le travailleur doit remettre son certificat médical dans les jours ouvrables qui suivent la demande expresse de l’employeur ou dans les deux jours ouvrables suivant le (premier) jour d’incapacité lorsque la remise du certificat médical est prévue par une CCT ou dans le règlement de travail.
Il est également possible que la CCT ou le règlement de travail prévoient un délai différent.
De werknemer dient het getuigschrift te bezorgen binnen de twee werkdagen na het verzoek van de werkgever, ofwel binnen de twee werkdagen na de (eerste) ziektedag indien het bezorgen van een geneeskundig getuigschrift wordt voorgeschreven door een cao of het arbeidsreglement. Het is eveneens mogelijk dat de betreffende cao of het arbeidsreglement een andere termijn voorschrijft.
Le certificat médical doit mentionner : le fait que le travailleur est inapte au travail, la durée probable de l’incapacité de travail, l’autorisation ou non pour le travailleur de se rendre dans un autre lieu à des fins de contrôle
Het getuigschrift moet melding maken van het feit dat de werknemer arbeidsongeschikt is; de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid; of de werknemer zich met het oog op controle al dan niet naar een andere plaats mag begeven.
En cas d’incapacité de travail, l’employeur doit verser un salaire garanti pendant les 30 premiers jours calendrier. Après cette période, l’employé est en principe pris en charge par sa mutualité.
Cependant, il existe une exception pour les employés sous contrat à durée déterminée de moins de 3 mois. Si l’employé a au moins un mois d’ancienneté, il a droit au salaire garanti pendant 30 jours, réparti comme suit :
Si un travailleur est en incapacité de travail depuis plus de 30 jours, l’employeur qui compte plus de 50 travailleurs doit payer une cotisation dite de « solidarité » pour les travailleurs âgés de 18 à 54 ans au début de l’incapacité de travail. Cette cotisation s’élève à 30 % de l’indemnité d’incapacité pour les 2 mois d’incapacité de travail qui suivent le mois de salaire garanti et qui sont à charge de la mutuelle.
La cotisation de solidarité n’est due que pour les incapacités de travail commençant à partir du 1er janvier 2026.
Enfin, les 12 premiers mois d’incapacité de travail sont assimilés à des prestations effectives dans le cadre du régime des vacances annuelles. Cela signifie que, durant cette période, l’employé continue à constituer des droits pour les vacances annuelles, y compris le double pécule de vacances.
Si le travailleur ne remet pas le certificat médical bien que c’était obligatoire, ou il le remet tardivement, l’employeur peut refuser de payer le salaire garanti pour les jours d’incapacité de travail qui précèdent la remise du certificat médical.
Indien de werknemer het getuigschrift niet bezorgt hoewel dit wel verplicht was, of pas na de voorgeschreven termijn, kan de werkgever weigeren om gewaarborgd loon uit te betalen voor de dagen ongeschiktheid die het bezorgen van het getuigschrift voorafgaan.
Bij arbeidsongeschiktheid moet de werkgever gedurende de eerste 30 kalenderdagen een gewaarborgd loon betalen. Na deze periode wordt de bediende in principe door zijn ziekenfonds vergoed.
Er bestaat echter een uitzondering voor bedienden met een contract van bepaalde duur van minder dan 3 maanden. Als de bediende minstens één maand anciënniteit heeft, heeft hij of zij recht op gewaarborgd loon gedurende 30 dagen, als volgt verdeeld:
Als een werknemer langer dan 30 dagen arbeidsongeschikt is, moeten werkgevers met meer dan 50 werknemers een zogenaamde ‘solidariteitsbijdrage’ betalen voor werknemers die bij het begin van de arbeidsongeschiktheid tussen 18 en 54 jaar oud zijn. Deze bijdrage bedraagt 30% van de arbeidsongeschiktheidsuitkering voor de 2 maanden arbeidsongeschiktheid die volgen op de maand van het gewaarborgd loon en die ten laste zijn van de mutualiteit.
De solidariteitsbijdrage is enkel verschuldigd voor een arbeidsongeschiktheid die is aangevangen vanaf 1 januari 2026.
Ten slotte worden de eerste 12 maanden van arbeidsongeschiktheid gelijkgesteld met effectieve prestaties in het kader van de jaarlijkse vakantieregeling. Dit betekent dat de bediende tijdens deze periode rechten blijft opbouwen voor jaarlijkse vakantie, inclusief het dubbel vakantiegeld.
Le travailleur qui a entamé le travail et qui tombe malade au cours de la journée a en principe droit à la rémunération complète de sa journée pour autant qu'il ait été apte au travail au début de celle-ci. L'employeur peut, s'il le souhaite, demander au travaillleur de lui remettre un certificat médical.
Een werknemer die zijn werk begint en halverwege de arbeidsdag ziek wordt, heeft in principe recht op loon voor die hele dag, zolang hij aan het begin van de arbeidsdag in staat was om te werken. De werkgever kan, indien gewenst, aan de werknemer een medisch attest vragen.
Lorsqu'un travailleur tombe en incapacité de travail avant la date fixée pour le début des vacances, l'attribution des congés ou du solde de ces derniers doit être différée jusqu'au moment où l'incapacité de travail aura pris fin.
Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt voor de geplande vakantieperiode, moet de toekenning van de vakantie of het saldo van de vakantiedagen worden uitgesteld totdat de arbeidsongeschiktheid is beëindigd.
Si un travailleur tombe malade pendant ses vacances légales, il peut sous certaines conditions récupérer les jours de vacances perdues à un moment ultérieur de la même année.
Pour exercer ce droit, le travailleur doit immédiatement avertir son employeur et fournir un certificat médical dans le délai applicable dans l’entreprise.
Indien een werknemer ziek wordt tijdens zijn of haar wettelijke vakantie, kan hij onder bepaalde voorwaarden de verloren vakantiedagen op een later moment in hetzelfde jaar recupereren.
Om van dit recht gebruik te maken, moet de werknemer zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen en binnen de normale termijn die van toepassing is in de onderneming een geneeskundig getuigschrift bezorgen.
Non. Toutefois, votre travailleur peut, sous certaines conditions, bénéficier de maximum 10 jours d'absence (au prorata pour les travailleurs occupés à temps partiel) pour raisons familiales impérieuses. Ces jours ne sont pas rémunérés par l'employeur. Des dispositions sectorielles plus avantageuses peuvent éventuellement prévues.
Neen. Uw werknemer kan echter, onder bepaalde voorwaarden, maximaal 10 dagen afwezig zijn (pro rata voor deeltijdse werknemers) om dringende familiale redenen. Deze dagen worden niet door de werkgever betaald. Er kunnen eventueel meer voordelige sectorale bepalingen van toepassing zijn.
Le paiement d'une éventuelle prime de fin d'année est prévu au niveau sectoriel. Par conséquent, les règles applicables en cas d'incapacité de travail différent selon la commission paritaire applicable mais la plupart du temps, les 6 premiers mois d'incapacité de travail sont assimilés à des prestations effectives pour le calcul de la prime de fin d'année. Vous pouvez obtenir plus d’informations sur ce droit pour un travailleur spécifique en vous adressant à votre gestionnaire de dossier.
L’ancienneté est la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la même entreprise. En cas d’incapacité de travail, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. Par conséquent, l’ancienneté continue à courir.
De anciënniteit is de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming. In geval van arbeidsongeschiktheid wordt de arbeidsovereenkomst geschorst, maar niet beëindigd. Bijgevolg blijft de anciënniteit doorlopen.
De betaling van een eventuele eindejaarspremie wordt bepaald op sectoraal niveau. Bijgevolg verschillen de regels die van toepassing zijn in geval van arbeidsongeschiktheid naargelang het toepasselijke paritaire comité, maar meestal worden de eerste 6 maanden van arbeidsongeschiktheid voor de berekening van de eindejaarspremie gelijkgesteld met effectieve arbeid. Meer informatie omtrent het recht van een specifieke werknemer, kan u steeds verkrijgen via uw dossierbeheerder.
Le nombre de jours de vacances légales ainsi que le pécule de vacances auquel un travailleur a droit est déterminé sur la base du nombre de journées de travail ou de journées d’interruption assimilées à des journées de travail.
En cas d’incapacité de travail, les 12 premiers mois d'incapacité de travail sont assimilés à des prestations de travail effectives pour le calcul du pécule de vacances.
Het aantal wettelijke vakantiedagen en het vakantiegeld waarop een werknemer recht heeft, wordt bepaald op basis van het aantal gewerkte dagen of daarmee gelijkgestelde dagen. In geval van arbeidsongeschiktheid worden de eerste 12 maanden van arbeidsongeschiktheid gelijkgesteld met effectieve arbeidsprestaties voor de berekening van het vakantiegeld.
L’employeur peut à tout moment – donc aussi durant la période hors salaire garanti – mandater un médecin pour qu’il contrôle l’incapacité de travail de son travailleur.
De werkgever kan op ieder ogenblik - dus ook tijdens de periode na het gewaarborgd loon - een geneesheer machtigen om een werknemer die zich arbeidsongeschikt gemeld heeft, te onderzoeken. De controlegeneesheer zal vervolgens zijn bevindingen aan de werkgever rapporteren.
Un contrat de travail peut prendre fin en raison d'une force majeure médicale. Ce motif de fin de contrat reste toujours délicat notamment, en raison du fait qu’il n’implique pas la prestation d'un préavis ou le paiement d’une indemnité de rupture de contrat.
Toutefois, la législation prévoit que la fin du contrat pour force majeure médicale n'est possible qu'après que le travailleur ait été inapte au travail pendant au moins six mois ininterrompus, à condition qu’aucun trajet de réintégration ne soit en cours pour le travailleur et lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail a jugé que le travailleur était définitivement inapte pour le travail convenu.
Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le service juridique (legal@ssn.be).
Een arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden wegens medische overmacht.
Deze reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijft altijd delicaat, omdat er geen verplichting bestaat om een opzegtermijn te presteren of een opzegvergoeding te betalen.
De wetgeving voorziet echter dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht pas mogelijk is nadat de werknemer minstens negen maanden arbeidsongeschikt is geweest, voor zover er geen re-integratietraject lopende is voor de werknemer en wanneer de preventieadviseur-arbeidsarts heeft geoordeeld dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten.
Voor meer informatie over medische overmacht kan u contact opnemen met de juridische dienst.
Lorsque vous souhaitez commencer à utiliser le module e-absences, nous vous proposons une démo pour vous familiariser avec le module. Nous vous fournissons ensuite des manuels pour l'utilisation du module en tant qu'employeur et en tant que travailleur.
Votre gestionnaire de dossier reste bien entendu à votre disposition pour toute question.
Dès que nous recevons vos relevés de prestations et que nous sommes dans la deuxième moitié du mois, votre gestionnaire de dossier calculera les salaires dans un délai de maximum 3 jours ouvrables. Si vous souhaitez recevoir les fiches de paie à une date précise, n’hésitez pas à le dire à l’avance.
Van zodra wij uw prestaties ontvangen en we ons in de tweede helft van de maand bevinden, zal uw dossierbeheerder binnen maximaal 3 werkdagen de lonen berekenen.
Indien u de loondocumenten tegen een bepaalde datum wenst te ontvangen, aarzel dan niet om dit op voorhand te laten weten, maar hou bij uw vraag rekening met de verwerkingstermijn van 3 dagen.
Wanneer u wil starten met de module e-afwezigheden, voorzien wij een demo om uitgebreid kennis te maken met de module. We bezorgen u vervolgens de handleidingen voor het gebruik van de module als werkgever en werknemer.
Il est recommandé de communiquer toutes les modifications le plus tôt possible, et de préférence durant la première moitié du mois, afin que les données soient correctement actualisées avant le calcul des salaires.
Het is aanbevolen om alle wijzigingen zo snel mogelijk door te geven, bij voorkeur in de eerste helft van de maand, zodat de gegevens correct kunnen worden bijgewerkt vóór de loonberekening.
Oui, afin de traiter les salaires le plus correctement possible, les corrections des mois précédents doivent toujours être communiquées.
La régularisation sera effectuée lors du calcul du salaire du mois suivant.
Comment faire en pratique ? Vous pouvez, au moment de l’envoi des prestations du mois, indiquer les jours de congé (ou toutes absences) non déclarés le mois précédent dans la rubrique « communication concernant le travailleur ».
Si vous travaillez avec le module e-absences (voir la question « Existe-t-il un système permettant au collaborateur de demander lui-même ses congés et autres absences ? »), effectuez les corrections directement dans le module (uniquement possible pour 1 mois en arrière).
Ja, voor een zo correct mogelijke verwerking van de lonen, dienen correcties op voorgaande maanden steeds meegedeeld te worden.
De regularisatie zal worden uitgevoerd bij de loonberekening van de volgende maand.
Hoe doet u dat in de praktijk? U kunt bij het doorsturen van de prestaties van de maand de niet-aangegeven verlofdagen (of andere afwezigheden) van de vorige maand vermelden in de rubriek "mededeling betreffende de werknemer".
Als u werkt met de module e-afwezigheden (zie de vraag: “Bestaat er een systeem waarmee de werknemer zelf zijn verlof en andere afwezigheden kan aanvragen?”) kunt u de correcties rechtstreeks in de module aanbrengen (enkel mogelijk tot één maand terug in de tijd).
Oui, nous pouvons, via un système de procuration, nous charger directement du paiement des salaires et des factures.
Si vous êtes intéressé par ce système, contactez notre service comptabilité (accountancy@ssn.be) qui vous fournira les informations nécessaires.
Vous pouvez toujours demander ce document gratuitement via nos e-services sous la rubrique « demande de documents ». Indiquez la période souhaitée et l'adresse e-mail à laquelle le document peut être envoyé.
Ja, via een volmacht kunnen wij rechtstreeks instaan voor de uitbetaling van de lonen en de facturen.
Indien u interesse heeft in dit systeem, contacteer dan onze dienst boekhouding (accountancy@ssn.be) die u de nodige informatie zal bezorgen.
U kan deze documenten steeds gratis opvragen via onze e-services onder de rubriek ‘aanvraag documenten’. Vul hierbij de gewenste periode in en het e-mailadres waarnaar het document mag worden verstuurd.
Si votre travailleur souhaite accéder à ses fiches de paie par voie électronique, il peut le faire via IZIMI, un coffre-fort personnel et digital dans lequel tous les documents importants peuvent y être stockés (y compris les fiches de paie) ou via nos e-services :
Pour utiliser IZIMI, le travailleur doit créer un compte sur https://www.izimi.be/fr/creez-votre-compte-izimi/. Un e-mail d’activation sera envoyé à l’adresse e-mail renseignée. De plus amples informations sont disponibles à l’adresse suivante https://www.izimi.be/fr/partenaires/ssn/.
Si le travailleur préfère recevoir ses fiches de paie via nos e-services, il suffit d’envoyer le document « fiche de paie électronique » disponible sur notre site sous la rubrique DOCUMENTS > VARIA à votre gestionnaire de dossier.
Indien uw werknemer zijn/haar loonbrieven elektronisch wil raadplegen, kan dit zowel via IZIMI, een persoonlijke digitale kluis waarin alle belangrijke documenten bewaard kunnen worden (waaronder loonbrieven), of via onze e-services:
Om IZIMI te gebruiken dient de werknemer een account aan te maken op https://www.izimi.be/nl/maak-je-izimi-account-aan. Naar het opgegeven e-mailadres wordt een activatiemail verzonden. Meer informatie is beschikbaar op het volgende adres https://www.izimi.be/nl/partners/ssn
Verkiest de werknemer om de loonfiches te ontvangen via onze e-services, dan volstaat het om het document ‘elektronische loonbrief’, beschikbaar op onze website onder de rubriek DOCUMENTEN > VARIA, aan uw dossierbeheerder over te maken.
Lorsqu'une personne autre que l'employeur doit avoir accès aux documents salariaux, une procuration doit être signée. Ce formulaire peut être obtenu par e-mail à l'adresse suivante info@ssn.be.
Wanneer iemand anders dan de werkgever toegang dient te krijgen tot de loondocumenten, moet er een volmacht worden ondertekend. Dit formulier kan per e-mail worden opgevraagd via het e-mailadres info@ssn.be.
Vous pouvez toujours demander ce document gratuitement via nos e-services sous la rubrique « demande de documents ». Indiquez la période souhaitée et l'adresse e-mail à laquelle le document peut être envoyé. Vous pouvez également demander l’attestation à notre service comptabilité accountancy@ssn.be (service payant).
U kan dit document steeds gratis opvragen via onze e-services onder de rubriek ‘aanvraag documenten’. Vul hierbij de gewenste referentiedatum in en geef het e-mailadres op waarnaar het document mag worden verstuurd. U kan het attest ook opvragen bij onze dienst boekhouding via accountancy@ssn.be (betalende dienst).
Le bilan social est un document comptable obligatoire qui doit être déposé auprès de la Banque nationale de Belgique en même temps que les comptes annuels. Le bilan social rend compte de la situation de l'emploi et des activités de formation des travailleurs.
De sociale balans is een verplicht boekhoudkundig document dat samen met de jaarrekening moet worden ingediend bij de Nationale Bank van België. In de sociale balans wordt gerapporteerd over de tewerkstellingssituatie en de opleidingsactiviteiten van de werknemers.
Le dépôt d'un bilan social est obligatoire pour toutes les sociétés qui doivent établir des comptes annuels et qui emploient du personnel, ainsi que pour toutes les ASBL qui emploient en moyenne 20 ETP ou plus par an.
Het neerleggen van een sociale balans is verplicht voor alle vennootschappen die een jaarrekening moeten opstellen en personeel tewerkstellen, evenals voor alle vzw’s die gemiddeld 20 VTE of meer per jaar tewerkstellen.
Les personnes physiques ne sont pas tenues de déposer un bilan social et ne reçoivent donc pas de bilan social. Les obligations en matière de formation s'appliquent toutefois aux personnes physiques. C'est pourquoi un fichier Excel contenant un aperçu des formations suivies sera fourni, en vue d'un éventuel contrôle social.
Natuurlijke personen dienen geen sociale balans neer te leggen en ontvangen bijgevolg geen sociale balans. De verplichtingen inzake opleidingen zijn wel van toepassing op natuurlijke personen. Daarom zal er wel een Excel worden bezorgd met een overzicht van de opleidingen, met het oog op een eventuele sociale controle.
Le projet de bilan social est envoyé chaque année fin février/début mars aux clients du notariat dont l'exercice social court du 1er janvier au 31 décembre. Les notaires dont l'exercice comptable est différent et les employeurs appartenant à un autre secteur peuvent demander le projet via le portail client ou à l'adresse e-mail info@ssn.be. Vous pouvez à tout moment demander gratuitement un duplicata du projet de bilan social via le portail client.
Het ontwerp van sociale balans wordt ieder jaar eind februari/begin maart verzonden naar klanten in het notariaat met een boekjaar van 1 januari tot en met 31 december. Notariaten met een afwijkend boekjaar en werkgevers die tot een andere sector behoren, kunnen het ontwerp opvragen via het klantenportaal of via het e-mailadres info@ssn.be. U kan op elk ogenblik een gratis duplicaat van het ontwerp van de sociale balans aanvragen via het klantenportaal.
Le SSN fournit un projet de bilan social contenant les informations que vous nous avez communiquées au cours de l'année (notamment concernant les entrées en service, les départs, etc.) et les données qui nous sont communiquées par Fednot concernant les formations suivies par vos employés. Il est important de vérifier ces données. Il est en outre possible que certaines informations manquent (par exemple si vous avez un exercice comptable décalé ou si un transfert d'entreprise a eu lieu). Le cas échéant, ces informations doivent être complétées par vos soins.
Het SSN bezorgt een ontwerp van sociale balans dat de informatie bevat die u aan ons heeft meegedeeld gedurende het jaar (o.a. betreffende indiensttredingen, uitdiensttredingen, enz.) en gegevens die ons worden meegedeeld door Fednot over door uw werknemers gevolgde opleidingen. Het is belangrijk om deze gegevens na te kijken. Het is bovendien mogelijk dat bepaalde informatie ontbreekt (bijvoorbeeld indien u een afwijkend boekjaar heeft of indien er een overgang van onderneming heeft plaatsgevonden). In voorkomend geval dient deze informatie door u te worden aangevuld.
Cette rubrique ne mentionne que les travailleurs qui étaient encore en service à la date de clôture de l'exercice.
De rubriek vermeldt enkel werknemers die op de afsluitingsdatum van het boekjaar nog in dienst waren.
Le fichier Excel mentionne toutes les personnes qui ont travaillé pour votre étude au cours de l'exercice comptable, y compris les anciens travailleurs.
Étant donné que les frais de personnel réels comprennent plus que les coûts salariaux, le SSN ne dispose pas de toutes les informations nécessaires pour remplir cette rubrique. Les frais de personnel doivent être complétés par votre comptable.
Aangezien de werkelijke personeelskosten meer omvatten dan alleen de loonkosten, beschikt het SSN niet over alle nodige informatie om deze rubriek in te vullen. De personeelskosten dienen te worden aangevuld door uw boekhouder.
De Excel vermeldt iedereen die tijdens het boekjaar voor uw kantoor heeft gewerkt, ook ex-werknemers.
Sur la base des inscriptions, nous ne pouvons pas déterminer qui a effectivement suivi le webinaire dans son intégralité. Vous devez donc ajouter vous-même ces formations sous la rubrique « formations formelles ».
Op basis van de inschrijvingen kunnen wij niet achterhalen wie het webinar effectief en volledig heeft gevolgd. U dient deze opleidingen daarom zelf toe te voegen onder de rubriek “formele opleidingen”.
Non, les formations suivies par les indépendants ne doivent pas être reprises dans le bilan social.
Neen, opleidingen die gevolgd werden door zelfstandigen moeten niet worden opgenomen in de sociale balans.
Non, il n'y a pas de nombre minimum d'heures de formation à reprendre dans le bilan social. Les formations doivent toutefois être mentionnées dans le bilan social afin de respecter les obligations imposées par la législation sociale. Dans le secteur notarial, chaque employé a droit à 5 jours de formation par an.
Neen, er is geen minimumaantal opleidingsuren dat moet worden opgenomen in de sociale balans. De opleidingen moeten wel worden vermeld in de sociale balans om te voldoen aan de verplichtingen opgelegd door de sociale wetgeving. In de sector van het notariaat heeft elke bediende recht op 5 opleidingsdagen per jaar.
Oui, nous pouvons modifier l'exercice comptable de votre bilan social. Pour ce faire, veuillez nous contacter à l'adresse e-mail info@ssn.be.
Ja, wij kunnen het boekjaar van uw sociale balans aanpassen. U kan hiervoor contact met ons opnemen via het e-mailadres info@ssn.be.
Non, le bilan social doit uniquement être déposé auprès de la Banque nationale de Belgique, éventuellement avec l'aide de votre comptable. Vous ne devez pas transmettre de version complétée et/ou signée au SSN.
Neen, de sociale balans dient enkel te worden neergelegd bij de Nationale Bank van België, eventueel met behulp van uw boekhouder. U dient geen aangevulde en/of ondertekende versie aan het SSN te bezorgen.
Il n'est malheureusement pas possible de fournir le bilan social au format Excel ou Word. Le document est uniquement disponible au format PDF.
Het is helaas technisch niet mogelijk om de sociale balans in Excel of Word te bezorgen. Het document is alleen beschikbaar in PDF.
Non, nous avons besoin du fichier Excel original pour pouvoir traiter les données.
Neen, wij hebben de originele Excel nodig om de gegevens te kunnen verwerken.
Oui, il est possible de recevoir un bilan complet. Pour ce faire, veuillez nous contacter à l'adresse e-mail info@ssn.be.
Ja, het is mogelijk om een volledige balans te ontvangen. U kan hiervoor contact met ons opnemen via het e-mailadres info@ssn.be.
Si vous ne trouvez pas la réponse à votre question dans la FAQ, nous vous recommandons de contacter votre comptable. Si vous avez des questions spécifiques concernant le projet de bilan social et/ou le fichier Excel que le SSN vous a fourni, vous pouvez nous contacter à l'adresse e-mail info@ssn.be.
Indien u het antwoord op uw vraag niet kan terugvinden in de FAQ, raden we aan om contact op te nemen met uw boekhouder. Indien u specifieke vragen heeft over het ontwerp van sociale balans en/of over de Excel die het SSN u heeft bezorgd, kan u ons contacteren op info@ssn.be.