FAQ

Oui, avec votre accord, un travailleur peut prendre un congé non rémunéré (ou congé sans solde). Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu, mais reste en vigueur.

Si le congé est convenu pour une longue période, il est recommandé de le formaliser par un avenant. Nous pouvons vous fournir un modèle sur simple demande.

Toutefois, notez que, selon la durée de l’absence, le congé sans solde peut avoir un impact sur le droit aux vacances de l’année suivante (jours et double pécule), sur la prime de fin d’année, ainsi que sur les droits sociaux du travailleur (pension, indemnités de maladie, chômage).

Conformément à l’arrêté royal du 30 mars 1967, les travailleurs ayant des enfants scolarisés doivent se voir octroyer leurs congés de préférence pendant les vacances scolaires.

Par ailleurs, sauf demande contraire des travailleurs intéressés, une période continue de deux semaines de vacances doit être assurée entre le 1^er mai et le 31 octobre aux travailleurs.

Cette période est portée à trois semaines pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans à la fin de l'exercice de vacances. Enfin, une période continue de vacances d'une semaine doit en tout état de cause être assurée.

Oui, le SSN propose un système facile à utiliser, incluant une application smartphone, qui permet de simplifier votre gestion administrative en tant qu’employeur.

Vous devez uniquement traiter les demandes d’absences de vos collaborateurs. Une fois approuvées, celles-ci sont automatiquement préparées dans le module e-prestations.

Tant vous que votre collaborateur pouvez consulter les droits aux vacances actuels et les jours de congé planifiés via le calendrier du collaborateur (cliquez en haut à droite sur le « i » pour consulter les compteurs de congé). Dans ce module, vous pouvez également obtenir une liste de toutes les absences et compteurs de congé via l’onglet « Imprimer les listes ».

Pour plus d’informations ou pour demander une démonstration de ce système, vous pouvez contacter votre gestionnaire de dossier ou envoyer un e-mail à info@ssn.be.

Les congés doivent toujours être pris en accord avec l’employeur.

Vous pouvez donc refuser une demande de congé, mais vous devez veiller à ce que le travailleur puisse exercer l’ensemble de ses droits aux vacances dans l’année et que le refus ne soit pas abusif.

Oui, c’est possible. Si vous décidez de mettre en place une fermeture collective au sein de votre entreprise pour la première fois, votre règlement de travail doit être adapté afin de prévoir cette possibilité et la procédure prévue à cette fin doit être suivie.

Par la suite, notez que chaque année, d’autres formalités devront en outre être accomplies (affichage d’un avis, annexer cet avis à votre règlement de travail, etc.).

Enfin, notez que moyennant le respect de certaines conditions, vos travailleurs peuvent percevoir des allocations de chômage temporaire s’ils ne bénéficient pas de suffisamment de jours de congé pour couvrir la période de vacances collectives.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le service juridique.

Le travailleur à temps plein ne peut être occupé au travail pendant 10 jours fériés par an. L'employeur est par ailleurs tenu de rémunérer ces jours non prestés.

Si le jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité (exemple : un samedi), le travailleur a alors droit au remplacement de ce jour férié, qui sera nécessairement fixé un jour habituel d’activité dans l’entreprise. Notez que, dans ce cas, le jour de remplacement acquerra la qualité de jour férié.

Si vous souhaitez fixer à l’avance ce jour de remplacement pour votre entreprise, vous devez convenir du jour de remplacement de commun accord avec tous vos travailleurs ou avec chaque travailleur individuellement. Si vous parvenez à un accord avec l’ensemble de vos travailleurs, vous devez afficher un avis daté et signé dans l’entreprise avant le 15 décembre de l’année précédente. Une copie de cet avis doit être mis en annexe au règlement de travail et envoyée à la Direction générale du contrôle des lois sociales compétente.

En l’absence d’accord à ce sujet, le jour de remplacement est fixé au jour ouvrable qui suit le jour férié.

Si vous avez des questions quant au remplacement d’un jour férié tombant un jour habituel d’inactivité, n’hésitez bien entendu pas à prendre contact avec votre gestionnaire de dossier.

Il convient de faire une distinction entre le report des jours de congé légaux, le report des jours de congé extra-légaux et le report des jours fériés libres.

• En principe, les jours de congé légaux ne peuvent pas être reportés à l’année suivante (même si les deux parties sont d’accord). Le travailleur doit donc prendre ses jours de congé légaux avant la fin de l’année.

Une exception à ce principe existe, notamment lorsque le travailleur se trouve dans l’impossibilité de prendre ses jours de congé légaux avant le 31 décembre en raison de certaines causes précises de suspension du contrat de travail (dont la maladie). Vous pouvez lire davantage à ce sujet via notre Question du mois – Novembre.

• Le report de certains jours extra- légaux (par exemple les congés d’ancienneté, les jours de classification, les jours de congé extra-légaux, ….) n’est toutefois pas expressément interdit, sauf disposition contraire.

Veuillez, dans ce cas, nous informer du nombre de jours de congé extra-légaux qui peuvent éventuellement être reportés. Nous recommandons également de préciser les conditions concernant le report des jours de congé extra-légaux (nombre de jours pouvant être reportés, limitation dans le temps pour ce report, etc.). Il n’existe aucune obligation à ce sujet, ce qui signifie que vous êtes libre, en tant qu’employeur, de déterminer vous-même les modalités de report. Si vous souhaitez accorder cet avantage à tous les travailleurs, nous vous recommandons toutefois de formaliser les modalités dans un e-mail ou une politique interne. Le service juridique peut vous y aider. 

Les éventuels jours de congé extra-légaux reportés doivent être indiqués sur l’état des prestations comme « vacances  conventionnelles » (code « VC »). Les jours fériés libres auxquels le travailleur a droit doivent obligatoirement être pris durant l’année concernée. Ils ne peuvent donc pas être reportés à l’année suivante.

Lorsqu’un travailleur quitte l’entreprise, les heures de congé légales restantes sont automatiquement payées.

Des attestations de vacances sont alors remises, afin que le travailleur puisse encore prendre ces jours de congé chez son prochain employeur.

Le petit chômage permet aux travailleurs d’être absents du travail pendant une courte période dans certaines circonstances. Le travailleur reçoit son salaire normal pour les jours de petit chômage. Il doit en informer son employeur le plus rapidement possible.

Lors de la prise d’un petit chômage, il suffit d’en informer votre gestionnaire de dossier, de préférence en le mentionnant sur l’état des prestations (avec l’intitulé « PC »).

Vous pouvez consulter sur l’eNotariat une liste des situations les plus courantes de petit chômage pour les employés de notaire (CP 216).

Une demande électronique doit être introduite par l’employeur et le travailleur auprès de l’ONEM.

Votre gestionnaire peut se charger de cette démarche. Le travailleur devra ensuite effectuer sa propre déclaration.

Un avenant précisant le nouvel horaire de travail doit être établi. Un modèle est disponible sur notre site, rubrique « DOCUMENTS > DOCUMENTS SUR DEMANDE ».

Pour assurer le bon suivi du dossier, veuillez transmettre à votre gestionnaire :

• Une copie de l’avenant au contrat
• L’approbation C62 reçue par le travailleur de la part de l’ONEM

Dans tous les cas, veillez à toujours informer votre gestionnaire de dossier afin que le salaire puisse être calculé correctement.