NIEUWE MAATREGELEN JUNI 2026

Zoals reeds aangekondigd, voorzag het regeerakkoord in de invoering van verschillende maatregelen om het arbeidsrecht te moderniseren. Sommige van deze maatregelen, die vooral betrekking hebben op de regelgeving rond arbeidsduur en ontslag, zijn van toepassing sinds 1 juni 2026.

In deze nieuwsbrief vindt u een overzicht van deze nieuwe maatregelen.

1. Versoepelingen inzake arbeidsreglementen

Tot voor kort moesten alle voltijdse uurroosters en de vaste deeltijdse uurroosters, die afweken van de in het arbeidsreglement opgenomen voltijdse uurroosters, individueel in het arbeidsreglement worden vermeld.

Voortaan kan de werkgever eenvoudig een algemeen kader voor de normale arbeidsduur opnemen in het arbeidsreglement. Het is dus niet langer vereist om alle uurroosters afzonderlijk te vermelden. Alleen vaste uurroosters die niet volledig binnen dit kader vallen, moeten nog afzonderlijk worden vermeld.

Meer informatie over dit kader en de verplichte elementen ervan vindt u in onze nieuwsbrief van 3 maart 2026.

2. Wijziging van de minimale wekelijkse arbeidsduur

Sinds 1 juni 2026 moet de minimale wekelijkse arbeidsduur één tiende bedragen van de wekelijkse arbeidsduur van voltijdse werknemers – dit betekent minstens 3,75 uur per week in het notariaat. Voorheen bedroeg de minimale wekelijkse arbeidsduur één derde van de wekelijkse arbeidsduur van voltijdse werknemers.

3. Beperking van de maximale opzegtermijn

Voor arbeidsovereenkomsten die zijn begonnen vanaf 1 juni 2026, wordt de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever beperkt tot maximaal 52 weken zodra de werknemer 17 jaar anciënniteit heeft bereikt.

Deze maatregel heeft geen impact op reeds lopende arbeidsovereenkomsten.

4. Verplichte elektronische neerlegging CAO nr. 90

De CAO 90-bonus is een collectieve bonus die wordt toegekend aan werknemers op voorwaarde dat een meetbaar, verifieerbaar en onzeker doel binnen de onderneming wordt bereikt gedurende een referteperiode. Via deze link kan u een herinnering terugvinden aan de toepasselijke principes betreffende de CAO 90.

Werkgevers die een CAO 90-bonusplan willen invoeren (= niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen), moeten voortaan hun toetredingsakte elektronisch neerleggen (FPS Employment, Labour and Social Dialogue [BE]). Het is dus niet langer mogelijk om de toetredingsakte in papieren vorm neer te leggen.

Indien u een fiscaal en sociaal voordelige collectieve bonus wil toekennen aan uw medewerkers, aarzel dan niet om contact op te nemen met onze juridische dienst via legal@ssn.be. Zij kunnen u begeleiden bij het opstellen van de toetredingsakte in overeenstemming met uw wensen en bij de elektronische neerlegging.

! Voor 2026 kan een maximumbedrag van 4.255 EUR bruto worden toegekend.

5. Centenindex

Overeenkomstig het regeerakkoord zullen de lonen boven 4.000 EUR bruto voor een voltijdse tewerkstelling tijdelijk niet langer volledig worden geïndexeerd. Deze beperking zal een eerste keer worden toegepast vanaf juni 2026 en opnieuw vanaf januari 2028.

Deze maatregel is enkel van toepassing op werknemers met een referentieloon (zie hieronder) boven 4.000 EUR bruto voor een voltijdse tewerkstelling. Als het referentieloon lager is of gelijk aan 4.000 EUR bruto, blijven de gewone indexeringsregels van toepassing.

Concreet betekent dit:

• voor brutolonen tot en met 4.000 EUR: er verandert niets, de gewone indexering blijft van toepassing;
• voor brutolonen boven 4.000 EUR: er is geen indexering op het deel dat 4.000 EUR overschrijdt, tenzij de indexering hoger is (eventueel cumulatief) dan 2%. In dat geval passen we op het gedeelte boven 4.000 EUR bruto de reële indexering toe - 2% (zie voorbeeld 3).

Voorbeeld 1 :

Bij een indexering van 1,5% moet voor een werknemer met een brutoloon van 6.000 EUR de indexering als volgt worden toegepast:

- 4.000 EUR x 1,5% = 60 EUR;

- het loon boven 4.000 EUR wordt niet geïndexeerd.

Het geïndexeerde referentieloon met toepassing van de loonmatiging zal 6.060 EUR bedragen (in plaats van 6.090 EUR (6.000 EUR x 1,5%) indien de loonmatiging niet was toegepast).

Indien het indexeringspercentage lager is dan 2%, zal de beperking van toepassing blijven tot cumulatief 2% bereikt wordt.

Voorbeeld 2 :

Bij een indexering van 2%, voor een werknemer die 4.500 EUR bruto verdient, moet de indexering als volgt worden toegepast: 4.000 EUR x 2% = 80 EUR. Het loon boven 4.000 EUR wordt niet geïndexeerd.

-> De werknemer zal, na de indexeringsbeperking, dus een referentieloon hebben van 4.580 EUR (in plaats van 4.590 EUR).

Voorbeeld 3 :

In geval van een indexering van 2,2%, voor een werknemer die 6.000 EUR bruto verdient, moet de indexering als volgt worden toegepast:

- 4.000 EUR x 2% = 80 EUR;

- 6.000 EUR x 0,2% (2,2% - 2% = 0,2%) = 12 EUR

-> Het geïndexeerde referentieloon met toepassing van de loonmatiging zal 6.092 EUR bedragen (in plaats van 6.132 EUR (6.000 EUR x 2,2%) indien de loonmatiging niet was toegepast).

Daarentegen, in geval van een indexering van 2,2%, is een werknemer die 3.000 EUR bruto verdient niet onderworpen aan deze maatregel. Zijn loon wordt geïndexeerd met 2,2% overeenkomstig de sectorale bepalingen: 3.000 x 2,2% = 66 EUR. Het referentieloon na indexering bedraagt 3.066 EUR.

Een belangrijk punt van deze maatregel voor de werkgevers is de betaling van een bijzondere patronale bijdrage. Werkgevers in de privésector moeten namelijk een deel van de gerealiseerde besparing doorstorten aan de RSZ. De exacte toepassingsmodaliteiten van deze maatregel zijn nog niet bekend, maar wij volgen dit nauwgezet op.

Het SSN zal uiteraard hoe dan ook deze nieuwe maatregel automatisch toepassen bij de volgende loonindexering in uw sector (september 2026 in PC 216).

***

Indien u bijkomende vragen heeft over deze news, aarzel dan niet om contact op te nemen met onze juridische dienst via het e-mailadres legal@ssn.be.