FAQ
En principe, la durée hebdomadaire de travail d’un travailleur à temps partiel ne peut pas être inférieure à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail d’un travailleur à temps plein.
Toutefois, moyennant le respect de certaines formalités, des dérogations sont possibles. Le service juridique peut vous fournir un contrat de travail spécifique qui respecte ces formalités.
Oui, bien entendu. Comme expliqué dans la question « En tant qu’employeur, dans quelle catégorie et niveau de fonction devez-vous classer vos travailleurs ? », ce sont les tâches réellement exercées par le collaborateur qui déterminent la catégorie à attribuer.
L’attribution d’une catégorie n’est pas définitive : une évolution des responsabilités ou de la complexité des tâches peut justifier un changement de catégorie.
Exemple :
Un collaborateur initialement classé en catégorie 3A, spécialisé dans un seul domaine, peut évoluer vers la catégorie 3B, s’il développe une expertise dans plusieurs domaines complexes.
Attention, ce changement de catégorie implique :
- Une augmentation de la rémunération minimale, équivalente à la moitié de la différence entre le niveau 0 de la nouvelle catégorie et celui de l’ancienne.
- Le collaborateur doit être placé au niveau correspondant à son nouveau salaire brut, ou au niveau immédiatement supérieur (augmentation minimale incluse).
- Une convention de classification doit être signée. Votre gestionnaire peut vous fournir un modèle sur simple demande.
En principe, conclure des contrats à durée déterminée successifs est interdit.
Il existe toutefois une exception : la durée totale des contrats ne dépasse pas 2 ans, chaque contrat est conclu pour une durée minimum de 3 mois et ce, pour un maximum de 4 contrats successifs.
Vous pouvez obtenir un modèle de contrat de travail à durée déterminée via votre gestionnaire de dossier.
Lorsque l'âge de la pension est atteint, le contrat de travail ne prend pas automatiquement fin. En d'autres termes, le contrat de travail continue à courir après l'âge de la pension, si l'employeur et/ou le travailleur ne prennent pas de mesures pour mettre fin au contrat de travail.
En général, les parties mettront fin de commun accord au contrat de travail (signature d’une convention).
A défaut d’accord, le contrat devra être rompu moyennant préavis ou paiement d’une indemnité de rupture. Dans certains cas, un délai de préavis (ou une indemnité de rupture) réduit peut être appliqué. N’hésitez pas à prendre contact avec votre gestionnaire pour plus d’informations.
Si le travailleur souhaite poursuivre une activité professionnelle malgré sa mise à la pension, vous devez également en informer votre gestionnaire. Attention, la poursuite d'une activité professionnelle n'est pas toujours sans conséquence. De plus amples informations, par exemple sur la possibilité de percevoir ou non un revenu complémentaire illimité, sont disponibles sur le site du Service Fédéral des Pensions.
L’employeur et le travailleur peuvent signer une convention de fin de commun accord afin de rompre le contrat de travail à une date convenue, sans devoir respecter un délai de préavis ni payer une indemnité de rupture.
Sur notre site, vous pouvez demander un projet de convention sous la rubrique « DOCUMENTS > DOCUMENTS SUR DEMANDE ». Veuillez en remettre une copie à votre gestionnaire de dossier.
En cas de doute ou pour une situation spécifique, n’hésitez pas à contacter le service juridique via Legal@ssn.be.
Oui, des formalités doivent en effet être respectées si vous souhaitez rompre le contrat de travail d’un travailleur.
Tout d’abord, la notification du licenciement doit se faire par écrit, soit par lettre recommandée, soit par exploit d’huissier de justice, et ce dans les délais légaux.
Ensuite, la lettre de licenciement doit contenir certaines mentions obligatoires :
- La date de début du préavis ;
- La durée du préavis.
Vous pouvez toujours demander nos modèles de documents à votre gestionnaire de dossier ou via notre site internet.
Vous pouvez rompre le contrat de travail de votre travailleur avec préavis ou avec effet immédiat.
Si vous décidez de mettre un terme au contrat de travail moyennant la prestation d’un préavis, le contrat de travail du travailleur va se poursuivre durant le préavis. En d’autres termes, le travailleur continuera à travailler mais il peut aussi tomber en incapacité de travail, prendre des vacances, …
Certaines absences suspendent le délai de préavis.
Si vous décidez de rompre le contrat de travail moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis (indemnité de licenciement), vous verserez au travailleur une indemnité correspondant à la période de préavis qu’il aurait normalement (encore) dû prester.
Pour déterminer le délai de préavis d’un travailleur, il faut tenir compte de l’ancienneté du travailleur au moment où le préavis prend cours.
Si vous souhaitez licencier un travailleur qui était déjà en service avant le 1er janvier 2014, le préavis se compose de deux parties. Si le travailleur est occupé depuis le 1er janvier 2014, le préavis se compose d’une seule partie.
Si vous souhaitez connaître immédiatement le délai de préavis de votre travailleur, vous pouvez utiliser le simulateur « Délai de préavis » disponible sur notre site . Votre gestionnaire de dossier peut également vous fournir ces informations.
Non.
Toutefois, pour des raisons de preuve, il est conseillé de confirmer le licenciement par écrit, par exemple, en envoyant une lettre recommandé le jour-même.
Vous pouvez toujours demander notre modèle à votre gestionnaire de dossier ou via notre site internet.
Oui.
Pendant la première moitié du contrat de travail à durée déterminée (avec un maximum de 6 mois), le contrat de travail peut être rompu en respectant un délai de préavis ou en payant une indemnité compensatoire de préavis correspondante. Attention : la date de fin effective du contrat doit également se situer dans la première moitié du contrat de travail à durée déterminée.
Après la première moitié du contrat de travail, celui-ci peut uniquement être rompu moyennant le paiement d’une indemnité. Cette indemnité correspond au salaire qui aurait été versé jusqu’à la fin du contrat de travail sans que cela ne puisse dépasser le double du salaire correspondant pour la durée du préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée.